老师回答的问题
首先,你要描述一下学过这个课程后,自己的角色定位是什么(目标、要求、做哪些事情等);
其次,发表一下自己的看法,在你的角色定位上,你认为最重要的是什么、要注意哪些方面,要掌握哪些方面的要领;
第三,表明你的态度及对未来的憧憬。
- 2014年08月27日 00时50分18秒浏览次数(4412)回答人数(2)
狠不赞成这样做!
浪费只是一个方面,它更深层体现企业对员工的“算计”!对员工深深的轻视与不信任,想想看在这样的精于算计的企业,员工能够精诚吗?是一种很负面的做法。
现实生活中,有些做法看似透出精灵、很智慧,其实是愚蠢至极。
- 2014年08月26日 15时15分25秒浏览次数(951)回答人数(3)
对于传统制造业,从企业运行的整体层面来说,转型升级的切入点是:“重铸企业的价值链结构,调整企业内各主要价值环节如研发开发、市场营销、产品制造、人事行政、财税事务在企业经营中的比重,即做”。
比如说,以前很多企业着重于“生产制造能力”的提升,但在目前市场普遍过剩的情况下,企业应该逐步减少制造资源的投入(做减法),同时逐步加大企业研发投入、或者市场营销方面的投入(做加法),在“一加一减”中,企业逐渐由产业链低端(制造),向产业链高端(研发、科技、营销、品牌)发展,企业进入转型升级轨道。
从企业运行的微观层面来说,传统制造企业转型升级的另一个点就是: 进行企业制造资源的重新分配,即除了核心制造环节外,其他环节的生产制造,可以整合利用社会资源,通过外协的方式、方法完成。这样,可以集中资源提升核心制造优势。
要说明的是:企业的转型升级,要在明确的发展战略指引下、通过资源投入的分配实现,这当然是一个过程,而并非一蹴而就的事情。
- 2019年07月12日 01时05分26秒浏览次数(3269)回答人数(10)
其实并不难!难是因为没有搞清楚“员工管理的实质”!
问一个问题,你的企业里或你所在企业里的员工,他们究竟是因为什么千里迢迢、离乡背井来为企业做事、为企业服务呢?是因为情操高尚来无私奉献的吗?是因为亲戚朋友的关系?还是乡亲邻里的缘故?都不是!是因为“利益”而来!是为了通过劳动获取报酬!所以,员工管理的实质就是“利益管理”----也就是处理好“员工给企业做多少事情,企业给员工多少报酬”这两方面关系。
在企业的不同阶段,处理这两方面关系的方式、方法是不同的!
在企业发展初期,人员少、规模小,这两方面的关系通过感情、友情、甚至亲情来维系;随着企业业务发展和规模扩大,就通过制定的一系列规章、制度来维护!
但目前企业所面临的社会环境和市场情况发生了很大变化,单纯依靠感情、友情或者只是体现企业单方面意志的规定、制度来处理这两方面的关系,不那么灵验了,必须从“利益管理”这个根本点出发,来协调、平衡这两方面的关系。就是要建立基于市场原则的利益激励机制;这是员工“利益管理”的核心!所谓“市场原则”就是“自愿、平等、互利、信用”。企业和员工在这个原则上建立新型的互惠互利的劳资关系,而不是传统的那种“地主”与“雇农”式的雇佣关系!那么,什么是利益激励机制呢?就是将员工的工资待遇与其对公司贡献大的,待遇就好,工资就高;做得不好的、没有价值贡献的,不但没有好的工资待遇、甚至连工作机会也会丢掉。 企业如果这样做了,该走的都走了,该留的都留下了!----信不信由你,反正我信了!
- 2014年09月04日 03时02分07秒浏览次数(1178)回答人数(8)
不管遇到什么样类型的投诉,客服人员的态度要端正,要积极、热情,这是必须的要求;在这个前提下,就要锻炼百折不饶的应变能力:“见人说人话,见鬼说神话”。
- 2014年08月26日 04时00分48秒浏览次数(3658)回答人数(3)
第一,没有将员工发动起来;
绩效管理的本质:把员工内心自发的行为与本质工作结合起来。如果没有内心的积极参与,绩效管理就成了外在的强加在被考核对象身上的“规定”。
第二,指标与实际工作脱节;
指标没有结合实际情况,定的过高或过低,与实际不符合,直接影响考核效果。
第三,定性指标与定量指标没有搭配好
一般定量指标容易设计,但定性指标比较难以精细和量化的设计,导致定量指标偏多而流于形式,定性指标所占比重不够。
- 2014年09月19日 23时37分24秒浏览次数(1558)回答人数(7)