作为一名管理人员，究竟怎样去开展日常管理工作？

首先，我们看一下作为管理者，应具备什么？ “管理”中的“理”是“道理”，是事物内在的“运行规律”；“管”是引导、引领；“管理”就是引导引领人们遵循事情内在的规律来开展工作。因此，作为管理者，必须对所从事的领域、所管理的事情非常熟悉（把握其内在的规律），这样你才有权威、有威信、有追随者，你才能引导、引领、统领其他人跟你一起走。 其次，我们看管理的任务是什么？ 与“管理”相对应的另一个词叫“业务”（一般只把市场、销售、采购类的工作叫“业务”），就是“作业任务”，企业的每个部门、每个岗位都有自己的“作业任务”，就是日常开展的工作事务。 那么管理干什么呢？就是让每个部门、每个岗位 “作业任务”完成的“更好、更快、更经济”（这也是为什么做事的人多、而做管理的人员较少）。 第三，那么， 怎么样让 “作业任务”完成的“更好、更快、更经济”呢？ 就是：对于每一件事，都要进行“事前计划（筹划、谋划、提要求）、事中跟踪监控、事后总结考核”，这就是我们应有的管理行为！这就是管理人员日常管理工作的具体形式！ 大到一个企业的整体运营管理，小到日常的每一件具体的工作事务管理，都要如此！
• 2014年08月03日 07时48分36秒浏览次数(1212)回答人数(1)

我们公司都是中上等待遇，为什么还是留不住员工。

首先，“我们公司都是中上等待遇”，这个前提未必客观；同时，即使是客观事实，也不是“留住员工”的关键所在。 “留不住员工”的原因有很多方面，就待遇方面的因素来说，“多少”的确是很重要的一个方面，但不是决定性的。 经常有这样的现象发生：一位员工对待遇很满意、工作也很积极，但当他突然“发现”，另一位员工的待遇和他差不多、甚至比他略高、但工作“不如他”时，他还会积极吗？他还会满意吗？（这里的最大问题是员工的主观认识偏差）。 因此，企业给员工“工资的多少、待遇的高低” 不是员工队伍稳定性的决定性因素---员工队伍的稳定与“给工资的方式、与工资怎么给、怎么涨有直接的关系”，也就是说，企业一定要把给多少工资、涨多少工资与他的工作业绩动态联系起来，奖优罚劣，优胜劣汰，来积极地建设员工队伍，而不是消极、被动地维护员工队伍的稳定性。
• 2014年12月21日 13时53分18秒浏览次数(1613)回答人数(6)

小型加工厂是否需要人力资源部门？

在“小型加工厂”的前提下，从实际的管理状况出发可以明确确定，不需用设立“人力资源部门”。 对于规模较小的加工厂，关键部门岗位人员的招聘、任用一般都有老板（总经理）在操作。企业只需设立人事事务部门来处理员工招聘、培训、入职、离职手续办理、人员档案、工资核算等人事事务就可以了。 一般情况下，企业设立“总务部”或“人事行政部” 或“行政部”来总体负责人事、行政、后勤方面的工作事务。 必须说明的是：随着企业规模的逐渐扩大，对人员的管理如“人员招聘、培训开发、人员储备、工作考核、员工升迁”等人力管理事务要逐渐加强，才能满足企业的发展要求。至于是否设立人力资源部门，要看企业的规模及实际的管理需求而定。
• 2014年08月01日 02时44分39秒浏览次数(1038)回答人数(4)

如何解决企业里“挟天子以令诸侯”的难题？

看看麦当劳的管理，你就明白了！ 麦当劳之所以能以连锁形式经营快餐并卓越发展，绝不是因为这个经营模式本身的优越性，而是因为它解决了厨房不依赖“大厨”的难题，把各种食物的制作变成标准化的生产。 显然，如果是“大厨”掌勺，根本不可能开展连锁模式，因为“大厨”无法标准复制，产品品质也无法统一、无法保证，同时会受到“大厨”的牵制！ 麦当劳管理模式的最大贡献是：告诉人们要进行“传统手工艺制作的工业化生产改造”（它把依靠厨师手艺的饮食制作，规范成规范的、可进行流水生产的作业模式）。 同样，对于企业无论是生产还是其他方面的管理，也是这个道理。 中国民营企业尤其是中小民营企业里，有很多挟天子以令诸侯”的大厨！源于企业没有对传统“手工艺制作”进行标准化、规范化的“工业化生产”改造，工厂只是一个人员比较多的“家庭手工作坊”，这种情况下，只能依靠有经验的“师傅”掌控。 很多中小企业实际工作都在进行，但严重缺乏必要的“信息管理”，比如：客户信息、销售信息、产品信息、工艺标准信息、物料信息、进度信息、品质信息、成本信息、库存信息等。工作中，只能根据个人对信息的把握来开展工作，这种情况下，不论企业有多大，都不得不依靠“大厨”、依靠“师傅”！ 免不了被“大厨”“挟天子以令诸侯”的局面。
• 2014年07月16日 11时50分56秒浏览次数(1067)回答人数(5)

公司的员工总是偷懒，我该如何让他们有更高的工作积极性？

首先，要弄清楚员工积极性问题的根源：员工利益（不只是工资，包括学习、成长、事业发展、其他福利待遇等）： 员工来企业工作，就是为了利益而来（不管是短期利益、还是长期利益）！“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，员工管理必须正视员工利益问题，不能故意回避！ 如果员工很积极、做得很好，但跟他的利益没有多大关系，他为什么要积极？ 如果员工很散漫、积极性差，但对他的利益没有多大影响，他为什么不偷懒？ 做老板的、自己创业的为什么没有人管也不会偷懒、为什么拼老命去干？ 结论：在管理过程中，要把岗位工作“能量化的量化，不能量化的细化”，并且与岗位“待遇利益”显性联系起来，这就是员工“利益激励机制”。 别老整一大堆制度、规定来管控员工，要解决员工积极性的实质问题（利益）。
• 2014年09月03日 15时14分54秒浏览次数(4196)回答人数(6)

合同到期，员工不肯续签合同，想离职找公司要相应的补偿金，HR应该怎样处理？

第一：市场经济下，员工“不肯续签合同、想离职”是员工的自由，是很正常的事情； 作为用工单位、HR首先要正视这个观点，而更重要的是分析员工不肯续签合同的原因并对采取针对性地改善措施（大多数情况就是报酬、待遇、自身发展等关系员工自身利益等方面的原因）； 第二：“想离职找公司要相应的补偿金”，按合同约定、及其他约定办事就可以了； 实际管理中的问题是：中小企业比较缺乏法制精神，合同是维护劳资双方的利益，但很多企业利用“自身优势”维护了企业利益、但一定程度上忽视了员工的正当利益诉求，这样员工自然用脚来“投票”。 这个问题所反映出来的内在问题是：很多企业确实还未认识到 “自愿、平等、互利”的市场经济思想给“企业用工及劳资关系”带来的巨大影响，还在用“官僚主义”思想而不是进行“利益管理”因势利导地处理劳资关系。
• 2014年06月23日 02时26分54秒浏览次数(1034)回答人数(3)