军事化管理，为什么总是失败？

我们不妨将“军事化管理”理解为“非常严格、规范的管理”。 第一：作为一名员工，假如在实行军事化管理的企业与在普通管理的企业里赚到的待遇差不多，我为什么要接受“军事化管理”呢？ 第二：“高待遇，高压力，产生高效率”！ 实行军事化管理，我的压力高了，但我的待遇呢？ 在实行军事化管理之前，要考虑企业员工利益机制有没有健全，也就是军事化管理对员工自身是否带来实实在在的好处（不是想当然的）；否则，执行的越坚强，员工队伍崩盘的越快！ 因此，军事化管理失败的内在原因：没有从劳资双方“共同收益”的角度来考虑、策划和实施这项管理活动。 在市场经济条件下，企业的任何管理行为都必须遵守“自愿、平等、互利”的市场法则，唱独角戏在当今的社会基本上是要失败的。
• 2014年06月25日 05时28分28秒浏览次数(1328)回答人数(6)

如何从根源上解决员工积极性问题？

问题分析： 目前，很多企业仍沿用传统的方式进行员工管理，还是“按考勤计酬”，这种利益驱动模式，促他们关注什么呢？每天的上班时间。至于销量的多少、成本的高低、品质的好坏、货期准确与否、客户满意度等与她（他）没有多少直接关系！这种情况下，员工为什么要积极呢？ 怎样从根源上解决这个问题，提出以下三个方面建议： 第一，必须认清和把握“员工管理”的实质---“利益管理” 员工来企业服务，就是因为利益而来！就是为了通过劳动获取报酬！一定要从这个根本点出发进行员工管理。 第二．必须转变员工管理思路，从“行为管控”转变到“利益管理”上来 传统的人员管理思路是：用规章制度约束员工的行为，从而达到企业想要的工作结果。员工的“工资报酬—工作行为—工作结果”通过制度规定硬性结合起来！ 现代人员管理思路是：用待遇与业绩的关系来激励员工的工作行为，从而达到劳资双方想要的工作结果。员工的“工资报酬—工作行为—工作结果”通过利益关系联系起来！ 两种管理思路差别在于：员工待遇与工作结果之间的联系方式不同—— 一个是基于多半是体现企业意志的制度规定；而另一个是基于劳资双方的利益关系，而这种利益关系准确反映出员工管理的实质--利益管理—这正是解决员工积极性问题的根本出发点！ 第三，建立基于市场原则的利益激励机制 这是解决员工积极性问题的核心！ 所谓“市场原则”就是“自愿、平等、互利、信用”。企业和员工在这个原则上建立新型的互惠互利的劳资关系，而不是传统的那种“地主”与“雇农”式的雇佣关系！ 所谓“利益激励机制”就是将员工的“利益”与企业的“效率效益”联系起来，优胜劣汰：做得好的、对公司贡献大的，待遇就好，工资就高；做得不好的、没有价值贡献的，予以淘汰。 这就是员工利益激励机制。它是建立在把握员工管理实质、转变人员管理思路基础上、解决员工积极性问题的根本方式。
• 2014年06月18日 14时30分35秒浏览次数(1655)回答人数(8)

如何克服“磨洋工”现象？

先要弄清楚“磨洋工”的根源是什么？ 假如工作中“磨洋工”或者“高效做”这两种行为与施行者 “利益”（工资、待遇乃至于成长、发展）无关，最终的结果必然是 “磨洋工”。 这就是目前很多企业在管理方面需要规范、需要优化的关键原因。 很多企业对一线生产工人采取计件工资方式，这很必要！但企业中的管理、行政、技术人员等基本上都是按“考勤算工资”，这种利益驱动模式，促他们关注什么呢？当然是“上班时间”，而不是“效率”“效果”——业务量的多少、成本的高低、品质的好坏、货期准确与否、客户是否满意等与我有多少关系呢！ 因此，提出以下建议： 第一：各项工作要量化，要有明确的目标、指标； 第二：不能量化的工作要细化，要有明确的要求； 第三：将工作目标的达成程度与自身利益连结，建立基于市场原则的利益激励机制； 第四：工作完成情况的跟进与考核。 注：关于第三项“建立基于市场原则的利益激励机制”的说明---- 所谓“市场原则”就是“自愿、平等、互利、信用”，企业和员工在此基础上建立新型互惠互利的劳资关系，而非传统的“地主”与“雇农”式的雇佣关系！ 所谓“利益激励机制”其核心就是将岗位的“利益”与企业的“业务量、成本、效率、品质、货期、客户满意度”联系起来，优胜劣汰---做得好的，对公司贡献大的待遇就好，做得不好的坚定淘汰。
• 2014年06月18日 11时16分54秒浏览次数(1804)回答人数(2)

怎样让员工免费加班?

换一种问法：怎样让员工自觉加班来完成其工作任务，而公司不付加班费。这个问题的关键是要确保：加班关乎岗位自身利益（而不只是关乎企业利益）。 如何做呢？ 总体思路： 企业要从对员工的“行为管理”转变为“结果管理为主、行为管理为辅”的思路上来——任务是否完成（结果）是企业关心的事情，是否加班是员工自己关心的事。 具体做法： 第一：各项工作要量化（不能量化的细化），要有明确的目标、指标、要求； 第二：要让工作目标指标的完成程度关乎岗位自身利益； 第三：坚强的跟进与考核。 说明：目前很多企业还处在“大概、也许、可能、差不多”的模糊管理层面，一定要在此基础上规范优化到“量化管理层面”（精细化管理），详细内容参看《说点》——总经理如何进行企业内部规范管理。
• 2014年06月19日 06时31分06秒浏览次数(932)回答人数(6)

现在企业用工成本不断上升，如何解决人工成本不断上升问题？

对于企业来说，人工成本的不断上升是必须接受的现实，企业所做的不是去竭力规避它，而是如何降低“人工成本在产品服务价格中的比率”。 有以下思路供参考： 第一：进行产品或服务创新（进而提高产品价值、附加值）—这是本源的解决方法； 第二：进行管理规范优化升级，提高生产或服务效率（投入同样成本有较多的产出）—这是非常关键、最为现实的解决方法； 第三：采取积极措施控制除人工以外的其他方面的成本、费用（被动应对人工成本的上涨）—这是每个企业都能想到的、但效果有限的解决方法。
• 2014年05月30日 02时53分07秒浏览次数(1815)回答人数(2)

有绩效考核也设定了目标计划，但是员工总是无法按期达成怎么办？

从以下三个方面考虑： 首先，要重新审视目标计划的可行性 ——目标计划的制定一定要结合企业及市场的实际情况，要客观、要科学； 其次，要检讨“资源-措施”对计划目标的支持力度 ——目标计划的实现不是“无源之水”，要有必要的“资源措施”计划来支持； 再者，要判断员工的能力水平是否符合要求 ——要针对不同的能力层次设定相应的绩效要求。 在以上的思路下，针对无法达成目标的情况具体分析、具体解决： 第一：如果大部分员工都无法达成目标，很显然，要着重于前两个方面要改善； 第二：如果只是少数员工没达成目标，那主要是个体方面的原因，要进行针对性处理。
• 2014年06月19日 06时47分07秒浏览次数(984)回答人数(4)