很多企业没有引入市场的观念,把员工的“工资待遇”与企业的效率效益直接联系起来--企业销量的多少、成本的高低、品质的好坏、货期准确与否对员工的工资待遇没有影响。这种情况下,员工没有内在动力去积极工作!
这种传统的管理方式、以及由此而来的员工薪酬待遇模式就是员工缺乏积极性的内在-根本原因! 怎样从根源上解决这个问题呢?有三个方面:
第一,首先必须认清和把握“员工管理”的实质
企业里的员工,或是乡亲邻里、或是千里迢迢来企业做事、来为企业服务,究竟是因为什么而来呢? ---- 是因为利益而来!是为了通过劳动获取报酬!
因此:员工管理的实质就是“利益管理”,就是想方设法处理好“员工给企业做多少事情,企业给员工多少报酬”这两方面的关系。
然而,在企业发展的不同阶段,处理这两方面关系的方式、方法是不同的!
第一种:在企业发展初期,人员少、规模小,这两方面的关系通过感情、友情、甚至亲情来维系(我想很多中小民营企业在创业初期都经过这样的情况);
第二种:随着企业业务发展和规模扩大,企业就通过制定的一系列规章、制度来维护(企业规模大了,人员多了、事务多了,通过制度进行管理)!
第三种: 最近2-3年企业所面临的社会环境和市场情况发生了很大变化,单纯依靠感情、友情或者只是体现企业单方面意志的规定、制度来处理这两方面的关系,不那么灵验了。
在这种情况下,企业必须从利益管理这个根本点出发,来协调、平衡这两方面的关系。否则,人都招不到了,更别说积极性了。
因此,我们的第一个结论是:要想从根源上解决积极性问题,首先必须把握“员工管理”的实质,从“利益管理”出发处理好“员工和企业利益关系!
第二.在把握员工管理实质的前提下,转变优化人员管理思路。
由于员工的意识形态、思想行为都在随着社会环境不断的变化,所以,企业对员工管理的思路、方式、方法也要与时俱进,不断完善。
那么,在具体的管理工作中,如何转变和优化人员管理思路呢?
企业传统的用人方式: 先按照岗位工作要求到市场上进行招聘---与应聘人员谈好工资待遇把人招进来---然后用一系列的制度规定来培训、教育、管控---使她们工作行为符合企业的要求---在这种前提下,完成企业赋予的岗位工作任务!
这种用人方式所体现的管理思路是:用规章制度约束员工的工作行为,从而保证达到企业想要的工作结果!在这种管理思路中:员工的“工资报酬—工作行为—工作结果”通过制度规定硬性结合起来!
但在目前的市场环境下,企业的用人方式不同了:同样是按照岗位工作要求(到市场上进行招聘)----先向应聘人员讲明岗位工作要求与相应待遇水平的关系(先不确定待遇、 画个饼)----给一定的待遇保障(没有基本保障不行)---把人招进来经适用合格上岗后,正式确立待遇报酬与工作业绩之间的关系---在这种关系下,完成企业赋予的岗位工作任务!
这种用人方式所体现的管理思路是:用待遇与业绩的关系来激励员工的工作行为,从而达到劳资双方想要的工作结果! 在这个管理思路中:员工的“工资报酬—工作行为—工作结果”通过利益关系有机联系起来!
很明显:这两种管理思路差别在于“员工工资待遇与工作结果之间的联系方式不同”—— 一个是基于企业意志的制度规定;而另一个是基于劳资双方的利益关系。而这种利益关系准确反映出员工管理的实质--利益管理—这正是解决员工积极性问题的根本出发点!
因此,我们的第二个结论是:要从根源上解决积极性问题,必须转变员工管理思路,从制度管控转变到利益管理上来!
第三,建立基于市场原则的利益激励机制
这是解决员工积极性问题的核心!
所谓“市场原则”就是“自愿、平等、互利、信用”。企业和员工在这个原则上建立新型的互惠互利的劳资关系,而不是传统的那种“地主”与“雇农”式的雇佣关系!
那么,什么是利益激励机制呢?或者说利益激励机制的核心内容是什么呢?就是将员工的“利益”与企业的“效率效益”联系起来;具体老说,就是将员工的工资待遇与企业销量、成本、品质、货期挂钩,优胜劣汰。做得好的、对公司贡献大的,待遇就好,工资就高;做得不好的、没有价值贡献的,不但没有好的工资待遇、甚至连工作机会也会丢掉。
这就是员工利益激励机制。它是建立在把握员工管理实质、转变人员管理思路基础上、解决员工积极性问题的根本方式。
因此,我们的第三个结论是:要从根源上解决积极性问题,必须在把握员工管理实质、转变人员管理思路的基础上,建立基于市场原则的利益激励机制。
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