通用(中国)使用工作业绩与价值观双重出击的二维考核体系,对员工衡量标准包括:工作绩效、GE价值观、提升潜力和特殊/专业技能(只适用于少数人)。 [全文]
海尔绩效考核目标分解 海尔的绩效管理体系,包括两大特点:其一,目标一致性。通过签订绩效合同将绩效指标和工作目标的层层分解,落实到每一位员工身上,实现绩效管理的全员参与。其二,均衡发展性。既考虑员工的当期业绩表现也考虑个人和组织长期发展的牵引,逐步建立基于能力的绩效管理体系。 [全文]
联想的绩效考核按季度年度进行考评,考核分为两个部分,两个100分:一个是Q值——个人绩效,一个是P值——部门绩效。 [全文]
联想集团的考核体系结构围绕“静态的职责 动态的目标”两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施 。 [全文]
2009年,Google全球推行一个著名的氧气计划,它希望能够打造一款更好的产品,即公司内部的经理人。它对公司的1万多名员工进行了访谈和问卷,经过大量的数据分析、访谈,和建模之后,Google通过数据得到了8个指标,并将这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价: [全文]
绩效管理的领导机构(集团办公会):集团办公会是绩效管理的最高领导机构,负责推动集团绩效管理体系的实施,处理绩效管理体系实施过程中的重大问题;制定年度考绩分布原则;決定考绩评估与薪资/红利/绩效奖金的关系;执行绩效申诉最后仲裁;召开集团和BU/FU月度经营总结会议,进行绩效回顾与辅导。... [全文]
企业战略目标可以担当绩效管理“带头大哥”的重任,这一点毋庸质疑,要想使绩效管理发挥作用,企业的战略目标必须清晰明确,具备号召力。由于本文探讨的是绩效管理的“轨道”的问题,对此就不再祥述。 [全文]
企业战略与绩效管理系统之间存在着密切的关系:企业绩效管理系统由企业战略的决定,反过来,企业绩效管理系统对企业战略的实现起着重要的推动作用。因此企业构建绩效管理系统时必须以战略为出发点才能促进企业战略的实现,利于企业长期稳定发展。 [全文]