人力资源管理：解雇的艺术

 【人力资源管理：解雇的艺术】

解雇员工是人力资源工作者（以下简称“HR”）在日常工作中无法回避的一项重要工作，而解雇面谈则是解雇员工的关键环节。如果解雇面谈处理不当，被解雇员工或因情绪失控而做出一些过激行为，或是引发劳动争议，最终向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，甚至向法院提起诉讼。无论是哪一种后果，都会给用人单位带来麻烦和诸多负面影响。

然而，在日常工作实践中，解雇面谈的重要性并未得到足够重视，很多部门经理和HR甚至不知道如何进行有效的解雇面谈。虽然很多企业非常确信解雇决定是一个正确的选择，但是在真正要将这一消息通知被解雇员工，即进行解雇面谈时，执行者往往不知道从何下手，更不知道正确的操作流程，解雇面谈的效果也就可想而知了。

解雇面谈中的四个基本问题

在进行解雇面谈时，需要重点关注四个方面的问题，即由谁通知、何时通知、何地通知和如何通知。

●由谁通知

选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖其直线经理，如果由直线经理通知，也能让员工感到经理对他的重视和关爱，即使被解雇也比较容易接受。

如果是辞退，那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息，因此可对整个面谈有更准确的把握；如果是裁员背景下的解雇，直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。

在面谈时，可以有第三方在场，例如人力资源部门的代表，但进行解雇面谈的主体依然是直线经理。第三方在面谈中充当调节者和见证者的角色。一方面，在面谈过程中员工出现情绪失控或有过激行为的情况时充当调节者，缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行；另一方面，也是作为整个谈话的见证者，起到公证的作用。

●何时通知

多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间，直到星期五下午下班之前，在结束解雇面谈后感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。

通过对比可以发现，同样是解雇面谈，由于选择不同的解雇通知时间，其效果完全不同。相对于星期五，星期一显然是一个更好的时间安排。

●何地通知

许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈，而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职，或是因情绪崩溃而大吵大闹，都会在公司产生不好的影响，甚至影响其他员工的正常工作。

一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空置的办公室。这种场地有两个好处：第一，这是对于被解雇员工最基本的保护。毕竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇员工也不愿意让其他同事听到或看到解雇面谈的全过程，经理也可以在结束解雇面谈之后离开，使当事人在面对同事之前有一些时间调整情绪。第二，这种安排也避免了其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作，甚至影响到整个团队的工作氛围。

●如何通知

一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。

当然，也有一些例外的情况，这主要取决于企业文化。在一些企业中，E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息，因此在某些情况下，通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。

解雇面谈需要多长时间呢？事实上，通知员工被解雇的消息一般只需要15分钟甚至更短的时间。在解雇面谈中，执行者只需做三件事：一是通知员工其被解雇的事实；二是向其解释被解雇原因；三是告知员工公司的下一步计划。

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

●充分准备。

●坚持原则，注意语气和措辞。

●善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。

●避免在解雇面谈中讨论绩效问题。

●不要让员工感到其被解雇是歧视所致。

解雇面谈中的收获

通过解雇面谈，企业可以收获到一些有利于提高团队绩效和长远发展的信息。因为相对于其他的在职员工，被解雇员工更易坦诚地谈论团队和公司存在的问题。而要获得这些信息，就需要提供给被解雇员工发表个人观点的机会，这也能在一定程度上减轻其遭解雇痛苦。而执行者也可通过其看法、抱怨和建议，了解团队和公司存在的可以改进的一些问题并确定改进措施。

总的来说，有效的解雇面谈对于劳动者和用人单位都十分重要，不仅能使双方的关系融洽，缓解被解雇员工的痛苦，预防劳动争议的发生，还能获取对企业长远发展有益的信息。在解雇面谈中，如果能对上面所提到的问题加以关注，并在实施过程中注意合法、合情、合理的把握，将使解雇面谈变得更为有效和人性化。