老师，每一个职位序列（比如编辑系列、软件工程系列、人力系列）等都需要设计自己的宽带结构（图）吗？

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至于宽带的宽幅，没有标准的参考值，都是企业自行设计的。自行设计的方法，请详细关注课程中的如下关键点： 1、薪酬市场数据转化； 2、基准岗位； 3、基准岗位薪酬策略； 4、基准岗位岗位评估结果； 5、勾画散点图； 6、数据拟合与回归； 7、确定中位值； 8、水平方案计算

不需要设计各序列的宽带结构。 在企业的实践中，一般有两种设计薪酬结构的形式：窄带和宽带。 窄带薪酬，一般按照序列来进行，比如：假设人力序列分成1-5级，管理序列分成1-7级，这种方式在2000年左右，还有比较多的企业应用。但是后来，因为序列之间的可比性比较差，也就是内部公平问题没有彻底解决，加之伴随着员工专业化、职业化程度的提高，所以现在企业基本上不用窄带薪酬形式了。 宽带薪酬，是整个公司建立一整套宽带薪酬体系，特别注意：这是课程中讲述的水平设计方案。外资企业，从水平设计方案到发放设计的转换比较简单，也就是乘以系数12/（12+n）；内资企业，从水平设计方案到发放设计方案，比较复杂，可以参照课程中的举例“装配线工人的发放方案设计”。 从表现形式上，窄带薪酬每一序列的级对应不同的数值，而宽带薪酬分等、等内分档，无论是等，还是档，其对应的薪酬都是一个区间，这主要是因为：设计调整方案时，可以更好的与总额设计方案匹配。 综上所述，薪酬设计是一个系统工程，各个发散维度的匹配，才不会让人力资源自己给自己制造险情。一般情况下，我不建议客户采用窄带薪酬，而更加建议客户采用宽带薪酬。