如何甄选和管理内训师

来源:英盛网      发布时间:2014-04-02      点击:
如何甄选内训师? 人力资源专家分析员在总结了上述影响内训师队伍成长的因素之后,针对如何培养出企业自己的培训师提出以下甄选的流程以供企业参考。 首先,确立内部培训师的素质模型,为选拔制定相应的标准和尺度并且发布通知广而告之。一般而言,建议企业可以采取关键行为事件访谈法,从业务能力、专项水平、授课兴趣、演讲技巧、公司认同度、个人能力、协作意识、乐于分享等几个方面入手,进行标准制定。接着在企业内部宣布内部...

 

如何甄选内训师?
 
人力资源专家——分析员在总结了上述影响内训师队伍成长的因素之后,针对如何培养出企业自己的培训师提出以下甄选的流程以供企业参考。
首先,确立内部培训师的素质模型,为选拔制定相应的标准和尺度并且发布通知广而告之。一般而言,建议企业可以采取关键行为事件访谈法,从业务能力、专项水平、授课兴趣、演讲技巧、公司认同度、个人能力、协作意识、乐于分享等几个方面入手,进行标准制定。接着在企业内部宣布内部培训师的征集启事,号召符合要求、有能力的员工报名。
其次,选定内部培训师的候选人来源并对报名进行审查。一般来源包括自愿报名和部门选送。企业不妨采取适当的激励措施,鼓励三类人积极报名参与:一是专项人才或者是部门的技术骨干,由于他们工作在一线部门,因此业务技术过硬、工作能力强、责任心强;二是部门管理者、中高层以上管理人员,他们对企业有较为深入的理解和把握,比较适合企业文化以及战略层次的培训工作;三是人力资源部,他们对企业的制度比较熟悉,做培训有先天优势。接着对报名的员工进行审查。审查的内容建议依次审查工作绩效、工作态度、表达能力、感染能力,审查的方式可以采用面谈、试讲、内部人员意向问卷调查,因为一个不受人待见的讲师可能会影响他未来的授课效果。
整个选拔程序应当做到规范、透明。人力资源部门应当及时组织相关领导和专家,根据之前确定的选拔标准,通过面谈和试讲等方式,对候选人进行严格的考核评估。评估的标准、评估的得分以及反馈信息尽量最后能够落实到参与的每一位员工。
  
怎样管理内训师?
 
没有好的管理方法会使业绩拙劣的内训师继续生存在企业内部、业绩卓越的内训师跳槽离开。分析员总结指出,内训师的管理主要可以包括激励和约束两个方面,其中激励主要由内训师奖励措施的正向激励及规范内训师行为惩罚措施的负向激励构成,约束即对其进行相应的绩效考核。
首先是激励方面,主要包括货币激励和非货币性激励。
1、货币激励手段:不妨针对各层级内训师设立了拉开差异的“标准课酬”,建立初级标准课酬<中级标准课酬<高级标准课酬的体系,同时区分实际薪酬和标准薪酬,这是对其精心准备授课整个过程的一种认可和奖励,可以参考外部培训师的市场平均工资水平。内训师授课完毕后的实际课酬将与授课满意度挂钩,根据满意度的差异引入相应的调节系数,因此在培训完成后应及时进行员工的满意度调查。
2、非货币性激励手段:采用全面激励手段避免了货币激励手段带来的成本问题,因此可以借助一些非货币性激励手段,例如 “带薪假期”和“培训交流奖励”等措施、定期评比优秀内训师等荣誉称号,还可以有内训师的特殊权利可以包括参加内训师培训的权利,旁听公司内所有培训课程的权利,有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等。惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范内训师行为。惩罚措施主要有内训师降级、罚处课时费,管理人员不履行内训师职责面临降职等。
 
3、其次是内训师的绩效考核方面,内训师经常被人力资源部从所在部门抽调出来授课或者参与课程开发,其抽调期间由谁来实施绩效考核一直是人力资源部和人员所在业务部门扯皮的问题。比如,某内训师一个月被人力资源部抽调外出授课10天,则其当月绩效为(人力资源部评分×10/30)+(所在单位评分×20/30)。假设人力资源部评了80分,所在单位评了70分,则该内训师当月绩效为:80×1/3+70*2/3=73.4分。因此这样可以综合全面的考察内训师的绩效水平。
 
4、通过科学、规范的内训师甄选流程选出最适合授课的优秀讲师是企业中高层管理者和人力资源工作者的一项重要的任务。企业的和谐发展离不开人才的培养,内训师队伍在企业培训工作中必将发挥极其重要的作用。培养、建设一支优秀的内训师队伍,不仅有利于员工队伍的建设,更有利于推动企业的又好又快发展。因此,我们应深入研究,在实践中不断总结和探索出适合内训师队伍建设的做法和经验,不断加以总结和完善,使企业的内训师队伍建设不断获得新的成绩。
 
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