员工培训需求不同，怎样合理安排

萝卜青菜各有索爱，众口难调的道理都不明白，小王的培训算是白做了。

基于此，我认为：

一、    化菜单式需求调查为订单式需求调查。

我不管你的个人需求，我需要的是你们整个部门给我提供统一的需求。小王的毛病在于什么地方？就是在于过于重视个人的需求的理想状态而忽视了企业需求的现实状态！培训的目的是什么？是在提升个人能力的同时更好的为企业谋取利益。任何违背此原则的培训都是不长久的，都是为企业所唾弃的。所以，不是你提什么需求我都是要满足你的，凡是和企业的战略、企业的管理、员工绩效提升相违背的，我们一概的可以忽略。企业是剩余价值的压榨机，不是培养爱好的兴趣班。

二、    考量当前重要需求和当前次要需求，分清轻重缓急。

    在精力有限的情况下，在培训课时有限的情况下，我们必须考量的就是如何的最优化，如何的效果最大化。解决首要的培训需求，同时不要过长的培训，过长的培训战线消耗的不仅仅是培训者的培训激情，同时也是消耗着我们的培训效果。如果现阶段都没有十分重要的需求，我们考虑的那么就是此项培训是对公司长期作用还是短期作用。一般情况下长期的优先于短期的。

三、    分层次，有重点的进行培训。

    培训要想有作用，那么就必须就有针对性，不能搞一刀切。因为不同的知识层次造就了不同的能力层次，我们统一的培训很难有显著的效果。不同的人进行不同的培训，专员级的就培训管理知识，管理级别的就培训战略知识。让每一个培训的人，都可以看见潜行的方向。否者岂不是混搭培训，鸡同鸭讲？

注意：不要指望培训能够立竿见影的解决绩效问题。

绩效的问题100%是因为知识，技能，态度和处理方式导致的。但是培训100%的学以致用的转化为绩效，那是不现实的。能够转化一般你就阿弥陀佛了吧。所以，不要像老板许诺如果参加培训了会怎么怎么样，也不要相信学员们保证，学来后就能怎么怎么样。认清事实，不要被跳到学员们的坑里面了，也不要在老板面前给自己挖坑。