职业生涯规划通道设计方案

【职业生涯规划通道设计方案】

一、首先就是通道设计的合理性。

员工的职业发展通道是员工的指明灯，如果本身通道设计都有问题，那么后面的规划落地更是错上加错，所以通道设计上必须遵循以下原则:
 

1、通道层次链适中的原则。
晋升通道不至于太长也不至于太短，设计到员工努力能看到结果，需要努力才能看到结果。
 

2、多通道、可轮换的原则。
职业通道除了要有，还要稍微丰富点，不可单一通道，那样容易埋没人才，同时要设计不同岗位间的轮换，让员工即使达到一定职位高度后也有更多的知识可学习。
 

3、不跟目前的直线管理系统起冲突。
这个其实也是一个大问题，如果只为了要给员工多样化的发展而给企业原来的上下级统御关系带来冲突，那可以说是得不偿失的，带来的恶果你无法想象。
 

二、现实中的实操经验

目前的职业晋升通道中存在几大问题：

1、  晋升随意，无相应考核和能力要求。
职级晋升一般而言要取决于两大根本条件：一是业绩，二是能力。许多公司在职业发展通道设计中也会将业绩、能力作为晋升标准，但实际操作时，却往往因为缺乏绩效考核体系和能力评价体系而使标准无据可依，于是晋级被无限期搁浅，或者走走形式最终还是回到论资排辈、领导意志的老路上。
 

2、  晋升之后无相应的培训和帮带。
员工自身水平与更高职级的差距会一目了然。然而，找到差距不是目的，缩小差距直到胜任才是多通道职业发展体系的目标。现实中，公司往往由于成本、设计难度等各方面的原因，多组织通用类、基础类培训，而忽视员工个性化、针对性的能力提升培训。
 

3、  职位晋升，薪资不动。
职级晋升必然要求薪酬的增加。一些公司在设计多通道职业发展体系时没有进行系统思考和改革，职级晋升仅仅具有荣誉和象征意义，在薪酬上没有明显差异，从而激励效果大打折扣。
 

4、  通道单一，无发展机遇。
一些员工很优秀，但是可能暂时没办法胜任下一级别的岗位或者员工岗位到达晋升通道的较高阶段，没办法进行大突破的时候，企业只是一味觉得只要这样就够了，现在很稳定，导致员工觉得无发展前途而出走。