3P薪酬设计

【3P薪酬设计】

一、总则  

采用“3P”薪酬架构模式，即岗位薪酬、个人特征型薪酬，主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬，绩效薪酬，其公式为： 

员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬 

其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。

设计思路：结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的特点，为避免每种薪酬的短板：制度薪酬注重内部薪酬的公平性，无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪，

该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内，达到引进新人的目的。

二，各薪酬模块的解释 

（1）基本薪酬模块 

该部分的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。该部分的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关法规的规定，公司效益的提高等。如前所述，该部分的薪酬水平，可以采用全体员工一致，或者随着岗位层级的不同略微变动。 

（2）岗位薪酬模块 

该部分的薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。严格地说，要确定各岗位的薪资水平，必须首先确定各岗位的相对价值水平，现在流行的有IPE，海氏等职位评估法，都能比较系统科学地界定各岗位的相对价值，然后根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。但是，这些方便专业性比较强，而且费时费力，对于大公司来说这种岗位价值的界定会产生很大的效能，但对于小的公司来说即使成本上可以承受，但实际效能上可能不是很理想。

（3）能力薪酬模块 

该部分的薪资变动原则为：薪随能力变，本处的能力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极性，进取心，学习能力，工作态度，成本意识等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。如，典型的案例，门卫岗位，中专学历，高中学历和大学学历，甚至博士学历的，在能力薪资方面是一样的。但三年门卫工作经验和十年门卫工作经验在能力薪资方面是不一样的。

（4）绩效薪酬模块 

理论上讲，影响一个岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技能水平多高，承担的岗位责任多重大，最终要靠解决问题的能力表现体现出来，也就是我们所说的业绩结果来变现出来。现实中，这一结果的界定是最重要的也是难度最大的，涉及到公司业绩（绩效）管理的理念，方式，方法，工具及HR人员的业务能力水平等因素的影响。因此，考虑到公司绩效管理的成熟度，这一部分薪资水平的比例反而要比理想状态小的多，这样的安排，往往可以一方面纠正绩效管理不成熟，如定位不是和清晰，执行力不是很到位，考核标准不是很客观等，带来的负面影响；另一方面，给员工和公司一个进一步改进的缓冲带。不至于严重挫伤员工的工作积极性和热情，使得绩效管理与最初的目的背道而驰。也因为如此，所以绩效管理的定位，首先应该是：发现不足，持续改进。而不是现在通行的奖优罚劣！这也是卓越绩效标准和全面质量管理的最根本的出发点和归宿点。 

实际上，绩效包括的范围很广，不仅仅包括日常的员工业绩考核管理，还包括公司流程合理与否的流程绩效，团队目标完成情况的团队绩效，各部门协作与同步与否的协同度绩效及组织目标完成情况的结果绩效等。只有将这些方面的绩效衡量与改进有机地结合起来进行，才能保证绩效管理的有效性，发挥绩效管理功能的作用和价值。