税务人力资源管理案例

【税务人力资源管理案例】

由于税务机关是政府的公共部门,一方面目标激励和竞争激励作用有限,另一方面,内部绩效评估体系的模糊,使与绩效挂钩的利益激励难以实行,更兼约束机制的欠缺,负激励也难以奏效,因此税务机关人力资源激励管理的关键是要寻找税务人员的动力机制和关键性激励因素,借助科学的工作设计与分析、薪酬管理、绩效管理、税务文化管理等有力的制度和文化环境支持,建立有效的税务激励体系。  

一、完善税务机关报偿机制,形成激励的外在动力与内在动力之合力  

(一)完善外在报偿机制,增强外酬激励  

薪酬是人力资源管理中最重要且最有效的工具之一,是任何组织激励机制的重要组成部分。从系统的角度考虑,薪酬包括物质方面(外在薪酬)———基本薪酬、奖金、津贴和福利;精神方面(内在薪酬)———工作本身或工作环境给员工带来的心理满足感和体验。  

对于税务人员而言,薪酬不仅是其生活的主要来源,也是其成功的标志、地位的象征和才能的体现。撇开薪酬的外部竞争性,仅从税务机关内部来看,公平合理的薪酬不仅意味着对员工付出的价值的肯定,而且意味着对员工的人文关怀与尊重,从而保持和激励他们的工作积极性。

从以身份为基础的薪酬体系转为推行职位薪酬体系应该成为公务员工资制度改革的趋势。建立科学的职务分类体系和岗位评价体系,使工资标准与岗位挂钩,根据不同岗位的职责、任务和资质要求确定工资标准,并成为岗位聘任的基础,工资标准对事不对人。由于对岗位的评价可以通过非量化方法和量化方法较为客观地进行,这样岗位的差异以及由此决定的工资等级标准既体现了公正性,又打破了分配上的平均主义,解决了过去工资能上不能下、能高不能低的问题。

在福利方面,西方的弹性福利制度,可以给我们一些启发。所谓弹性福利制又称为“自助餐式福利制度”,是指员工根据组织提供的一份列有各种福利项目及其所值金额的菜单中,按各自的福利额度限制,自由选择自己所需要的福利。可以预期,如果让税务人员参与到弹性福利制度的制定和福利设计中来,一定能够对他们产生极大的精神激励效果。  

(二)提高工作满意度,强化内酬激励  

无数事实表明当员工收入不菲时,就会更注重非货币化报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面。随着公共部门的物质薪酬的“阳光化”、规范化,税务人员薪酬水平会被定位于社会中高水平,此时税务机关应从内在薪酬的新角度,通过工作丰富化、员工影响力、发展培训、荣誉激励等政策,让员工从工作本身得到最大满足。

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