薪酬管理如何调动员工积极性麻烦告诉我
一桥轻雨一伞开 | 被浏览:422 | 2016-06-08 11:49:49
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海风心情
经验:415 2016-06-13 18:47:52
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薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点,第一要有战略观,第二要有绩效观,第三要有分配观。 人力资源管理就涉及到很多系统平台的建设,最简单来讲,大量的激励机制、考核机制、淘汰机制等都需要在这个环节里完成。 HR管理,不要简单停留在招聘几个人,从来不想我们的薪酬机制,我们的绩效考核机制,也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。 对企业来讲,薪酬是作为人力成本去思考的。所以说我们的薪酬管理,最主要的一点,就是怎么用一个小投入换取大的回报,也就是薪酬的激励性。 在共赢薪酬里面我们重点要解决这三个问题:第一个是平均是不是等于公平,第二个是高薪是不是能够高效,第三个是怎么利用薪酬这个杠杆来防止员工的流失。 这就是我们企业薪酬管理的三大困惑。所以很多企业需要做薪酬工作。我不用考察其他的,只看你每个月发放的工资表,就知道有问题了。平均是对员工最大的伤害。 如何设计激励性的薪酬体系? 如何增强薪酬的激励性,我希望大家还是跳出薪酬来看待薪酬,跳出工资来看待工资。我们看一下激励原则在哪里?什么才叫激励? 体育比赛为什么有吸引力? 联产承包责任制给我们什么样的启示? 让一部分人先富起来的后果是什么? 我们为什么要塑造那么多的榜样? 所以我们在讨论薪酬的激励性的时候,希望大家记住,动态、变化、差异化。高激励的薪酬体系,怎么做到动态、做到变化、做到差异化,就怎么操作。 员工的收入主要来自于绩效工资加基本工资。绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分,基本薪酬处于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至为零)。高层员工建议四六分配,中层员工七三分配,基层员工八二分配。某种意义上需要思考一点,对于高管很有压力,一个决策失误60%就没了。岗位对企业最终业绩,对企业利润的最终业绩,或者销售额的最终业绩,或者我们战略目标的实现影响越大,浮动工资比例越大,这就是基本原则。 设计激励性的薪酬体系,我们只有在浮动工资和长期激励上下功夫。所以说给员工加工资的时候,我们用最简单的办法,不要加在固定工资上,也不要加在年终工资上,因为这是毫无价值的。固定工资跟福利不产生任何激励性的效果。
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