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小欣

请问:一个企业如何制定薪酬制度并进行有效管理?

小欣 | 被浏览:264 | 2016-06-19 18:40:36
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Hunter猎人
Hunter猎人
经验:434 2016-06-21 15:59:14
中国很多企业对员工缺乏长期激励计划。一些企业热衷于制定短期激励计划,但是短期激励计划虽然有助于提升企业的吸引力,但是不利于长期地稳定优秀员工,因为企业没有长期激励措施,员工不可能有长期的行为。世界一流的企业大都针对员工实施了员工持股和股票期权计划。所以,我们认为企业应该从长期激励的角度出发,给员工适度地开放股权。   中国一些优秀的企业有一个共性,就是公司的所有者或者公司的创业者把股权大量地开放给员工,甚至有的老板在公司的股权不到5%。这种长期激励方式实现了企业与员工的共赢,员工在分享公司的成功和利益的同时也承担了公司的经营风险。   福利待遇货币化、社会化。   从世界一流企业的福利政策来看,福利应逐渐走向社会化和货币化,从而使企业把主要的激励政策和组织绩效结合起来,提升企业的持续竞争优势。   总之,唯有创建内部活力的机制和薪酬分配体系,劳动关系双方才能够实现利益的共享;也唯有不断地提高效率和效益,劳动关系双方才可能有真正的和谐。
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清浅旧时光
清浅旧时光
经验:413 2016-06-26 22:39:17
在制定薪酬制度时,首先要解决两个基本问题:我们的依据什么?我们激励什么?如果这两个问题不能够得到解决,制定的薪酬制度往往就会缺乏激励性。从世界一流的企业在薪酬管理的实践来看,制定激励性的薪酬制度有四项关键要素。   职位要素   职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是,根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值,然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。职位薪酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。   由于职位设计往往来自组织的战略,所以,这种薪酬制度有非常明确的战略导向。在一些组织里,不是根据职位确定工资,而是根据行政级别或职务高低确定薪酬,结果导致员工为了提高自己的行政级别,争先恐后地挤在独木桥上,最终削弱了组织的竞争力。   绩效要素   在薪酬制度设计中,关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。有些人虽然在非常重要的职位上任职,但是其绩效产生达不到该职位的要求,也不能得到该职位所对应的薪酬。   在薪酬管理中强调绩效的作用,是分配制度的重要转变,即由给“人”发工资变为给“事”发工资。   给“人”发工资,是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的自然要素包括工龄、学历、职称、性别等,这些东西最大一个特点就是不可激励。所以企业需要给“事”发工资,给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报,从而激励员工产生更高的绩效。
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