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行政人员绩效考核办法
  1. 行政人员绩效考核办法

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  3. 上传时间:2014年11月19日 15时21分37秒 免费下载价格:
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课件介绍

行政人员绩效考核办法

 

 

公司实行绩效考核的真正目的,是改善工作业绩和提升员工能力,自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点,特制定本考核办法。

 

 

 一、考核原则 

 

1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。

2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。 

3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内

容。 

 

 

二、行政人员考核指标分类 

 

1、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标简单明确,突出重点,不宜过多。

2、设置态度考核指标,主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。

3、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。

根据公司的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。

 

 

三、行政人员绩效考核办法 

 

1、自我评估法:所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的总结,让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。 

 

2、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。

 

3、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。

 

 

 四、行政人员绩效考核周期 

 

考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点,确定不同的考核周期。 

 

 

五、行政人员的绩效沟通与辅导 

 

在对行政人员绩效考核的过程中,要做到时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;同时,注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。 

 

 

六、行政人员的绩效评估 

 

行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重,工作任务考核指标比重设为60%,态度考核指标设为20%,周边协调部门评价指标设为20%;对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工

 

 

七、行政人员的绩效评估结果的应用 

 

绩效考核结果的应用于多个方面,主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。

 

年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划。 


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