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寻找中小民营企业的人力资源管理瓶颈
  1. 寻找中小民营企业的人力资源管理瓶颈

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  3. 上传时间:2014年11月20日 17时13分51秒 免费下载价格:
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课件介绍

【寻找中小民营企业的人力资源管理瓶颈】

 

 

我国中小民营企业非常多,据报道每年要产生300多万,但存活率非常低,不到10%,甚至更低。在物竞天择的过程中,由于自身的原因或者环境的原因,一批又一批的企业倒下了。应该说,中小民营企业所面临的生存压力最大。然而,一批中小企业虽然生存下来了,但是在发展中过程中仍然面临着各种多样的问题,有自身的,也有环境的。

 

 

一、总体特征:成功的老板,但不成熟的企业

 

作为社会中的个体,老板无疑是成功的,从无到有,资产不断增多,社会地位不断增强,是社会中成功的个体。然而,作为企业来讲,却非常不成熟,甚至有些企业发展了十多年,投资分析方式还如同创业一样凭老板拍脑袋,生产管理方式还如创业期的粗放。困惑的问题当然更多,有资金问题,有市场问题,有竞争问题等等。许多企业成了大企业的“块头“,却依然是小企业的“智力”。表象上看大约包括三个方面:

 

一是企业的效力问题。企业越来越大,市场应变能力却似乎越来越差,应变速度也越来越低。

 

二是企业的文化问题。企业凝聚力在迅速下降,创业期的竞争力正在失去。

 

三是企业的老板问题。实质上,一切问题的根源恰好都在于老板身上。老板并不知道企业该向何处去,也不知道企业该成为什么样的企业。

 

 

二、人力资源管理:存在七大瓶颈

 

人力资源是企业最重要也是最有能动性的活力资源。从人力资源管理角度来看,中小企业常常存在七大瓶颈。

 

 之一:企业在发展,人力资源管理还在原地徘徊

 

在市场竞争中,且不论方向稳定不稳定,明确不明确,中小企业都会有自己的发展方向,但人力资源管理却还与创业期无二致。如何根据企业的发展战略下制定人力资源管理的发展战略,如何通过有效的人力资源管理来支持公司的发展战略,却常常被忽视。换句话讲,如何一步步地提高人力资源管理水平,使企业走上人力资源管理的正轨,却常常没有具体的思路。

 

之二:薪酬激励作用越来越弱,却找不到合适的激励手段

 

企业规模不断扩大,人们的需求也变得越来越多样,工资激励的作用越来越弱。相当一部分企业采取协议工作制,新进来的人与老板谈工资,根据市场行情及个人情况定个标准。企业小的时候还好说,在协议的基础上,老板灵活把握。企业规模大了,问题随之而来。一是后进来的人员工资与原有人员工资之间矛盾。二是进来谈好的工资以后变不变,该怎么变?有些企业工资三年不变,有些企业一直未变,有些企业是老板想起了三百五百地增加。要么不变,要么大变,是一个通病;三是不同岗位之间工资如何平衡,行政副总与市场副总工资应该一样吗?一系列问题,直接导致员工公平感降低。

 

之三:没有考核或者不会考核,精神激励作用减弱

 

企业规模小时,大家凭着一股创业冲动,与老板同甘共苦。因为人少,谁干的好,谁干的差,大家一目了然,老板发红包大小,大家也无怨言。但是企业大了,老板看不清了,人员也复杂了,凭老板精神激励也收效甚微了。有任务,有目标,如果没有考核,一切只能是没有结果。

 

之四:岗位职责模糊,人浮于事比较普遍

 

企业规模小时,各就其位,职责相对清晰。然而,这种清晰很大程度是建立在对老板与同事的信任的感觉基础上的,没有科学性但实用。到了企业规模变大,并不是事事与老板打交道,感觉基础变得薄弱。一个岗位应该负什么责任,应该具备什么样的素质,没有人知道。 

 

之五:用人机制灵活却缺乏系统性,员工职业发展缺乏规划

 

用人机制灵活是民营企业的最大优势,然而,过于灵活的机制则是实际上没有机制,组织应该有组织的相对稳定性。一些民营企业,提拔人员非常灵活。今天还是实习生,明天可能会成为部门经理,后天可能会成为副总,大后天可能就会离职。灵活的用人机制,必须有用人的科学选拔标准,必须将员工的个人职业规划与公司的发展规划结合起来,仅凭老板本人的好恶或一件事情的表现缺乏科学性。

 

之六:招聘瓶颈,不知自己需用什么样的人

 

缺乏科学的岗位分析及能力素质分析,企业常常根本不知自己需要什么样的人。企业常常感觉到自己是缺人,但是什么岗位缺人,岗位缺什么样素质的人,该如何与应聘者谈条件,都一概不知。没有深入的人力资源需求分析,只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员,但是高的不来,低的又不想要,或者高的来了却留不住。

 

之七:将人才未当资源,不会开发或不愿开发

 

人力资源作为企业一项非常重要的资源,在于其可以不断开发,持久使用。中小民营企业老板在对人才认识上有矛盾的认识,一是将人才当做商品,甚至有人声称只有有钱可以招到任何样的员工,不需要时可以开掉任何人;二是内部的人都不行,外部人又找不到,企业就是缺乏人才。根源在于,根本未认识到开发人力资源的重要性,未认识到不断开发人力资源使之与企业共同发展更重要。

 

 

三、问题的根本在于老板,解决还需老板推动

 

管理问题必须用管理问题来解决,任何企图通过个人魅力,通过个人威信之类一促而蹴只能是舍本求末。以上所谈论的七大瓶颈,是一些共性的问题,不同企业也会有其特殊性。然而,造成人力资源管理的瓶颈的根源,还在于老板自己。老板是问题产生的引起者,也是问题解决的推动者。

 

总体来说,提高中小企业人力资源管理水平,需要从以下几个方面进行着手:

 

1)提高对人力资源管理的认识,促进人力资源管理从劳资管理、人事管理向人力资源管理、人力资本管理转变;

2)建立与企业战略发展相适应的人力资源管理体系,促进人力资源战略管理与企业战略管理方向相一致;

3)在流程分析基础上科学调整组织机构和设置工作岗位,明确岗位职责的基础上,进行岗位说明书的确立。

4)建立科学的绩效管理制度,有效管理员工绩效,促进企业目标的实现

5)建立科学的薪酬管理制度,使薪酬发挥杠杆作用。

6)人力资源盘点、招聘及员工职业发展的统一规划

7)建立培训体系,在培训需求评估的基础上,促进培训工作实际化。

 

 

人力资源管理是企业非常重要的一项工作,它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关,它不仅决定着企业的现在,也决定着企业的未来。它需要每个企业老板按照企业的规律思考企业的人力资源管理问题,运用管理手段来解决人力资源问题,不断提高对人力资源的认识水平,促进企业良性发展。 


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