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绩效考核:企业问题的检测“神器”!
  1. 绩效考核:企业问题的检测“神器”!

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  3. 上传时间:2014年11月20日 16时37分54秒 免费下载价格:
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课件介绍

绩效考核:企业问题的检测“神器”!】

 

 

随着企业对人才的渴求度逐渐增强,企业间人才的竞争愈发激烈,绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。但是在现实中,许多企业的绩效考核都没有真正的付诸实施,在考核的过程中没有规范做法,从而没有把绩效考核的作用发挥出来,甚至走向其对立面。因此,对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

 

 

绩效考核“大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。究其产生原因,可能是管理制度的不健全,或者是某些领导为了平衡做好人,这样,往往在考核中采取“一刀切”的方式,即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚。

 

 

实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。不管出于哪种原因,其共同的后果都是不能调动员工的积极性,从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥,企业的总体利益也会因此受损,考核不仅不能激励员工,反而产生了不易消除的负面作用。

 

 

要从根本上解决绩效考核“大锅饭”的问题,可以采取按照岗位职责结合工作完成情况来进行考核,不搞“一刀切”。有差别才有激励,企业的每个成员都有自己的岗位职责,也有需要其做好的工作,如果他的工作未能达到岗位职责的要求,或者没有很好地完成工作,考核时理所当然应该有所体现,而一旦他完成了自己的工作,即使本部门或本公司其他人员未能完成工作,该成员理应不受牵连。

 

 

与此同时,要在企业内部引入竞争机制。我们的企业好比一个“团队”,团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争,往往很自然地被人们理解为外部竞争,事实上,团队内部同样也需要竞争。在团队内部引入竞争机制,有利于打破“大锅饭”。

 

 

企业在绩效考核中往往有着这样的问题:工作量越大、工作难度越大,考核时完不成的可能性就越大;反之,工作量越少、工作难度越小,考核时就能轻松完成,这就是绩效考核与工作不对等,事实上形成打击多干、鼓励少干的负激励效果。

 

 

因此,如何把握考核与工作量及工作难度的关系,充分发挥绩效考核的激励作用是摆在企业面前的一个难题。作者所在的企业也考虑尝试以下的措施:根据工作量多少、难易程度及受不确定性因素影响的轻重,在考核时给予该员工相应上升或下调空间。但是,由于上述因素都是定性因素,在实际操作中要把握好其“度”很困难;况且,各被考核团队的性质可能不同,例如有的是研发、有的是生产、有的是管理,其工作的难易程度无法有效对比。

 

 

要从根本上解决这个问题,还是要落脚在工作、考核、人才培养与发展空间的有机结合,人才的职业生涯规划与企业的紧密联系。短期解决措施,对工作干得多干得好的人员,及时进行奖励,方式可以是口头表扬、物质奖励;长期解决措施,根据工作业绩、工作能力等综合考核,从而确定员工的年终晋升、继续聘用或淘汰。当然,这需要企业人力资源对人才全方位的综合考评及考核,企业的领导也要心中有数。

 

 

企业考核标准十分模糊,对于某一个工作岗位的考核标准,比如如何算“出色完成”,如何是“较好完成”,怎样又算“一般完成”和“基本完成”,以及他们之间有何区别,人力资源部都没有做出明确的说明。被考核者只是根据自己的主观判断,考核的结果有失客观、公正。

 

 

绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法,不可能对所有员工都适合。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。传统绩效管理出现种种问题的关键,在于绩效管理与企业的战略规划脱钩,接受绩效管理的人群无法正确理解自身在组织绩效中的作用,各个环节自行其是,同时,绩效管理负责人缺乏有效的手段与资源来协助提升绩效。 

 

 

绩效管理系统本质上是企业经营管理信息的传递与反馈控制系统,它需要正式的程序、衡量方法与标准,并结合相应的激励机制来保证企业战略规划的顺利实施。如前分析,传统绩效管理系统存在很多问题,除了技术应用上的问题,突出的原因就是与企业的战略规划脱节,无法系统考量与控制企业的经营实绩并将其传达给管理层。全绩效管理系统可以有效解决这个问题。 

 

 

绩效考核的目的是为了更大限度的调动员工的积极性,考核的原则是公平、公正及公开。但是,企业在实际考核往往不能有效落实,如考核的公开及透明方面做得不够,主要体现在考核时没有及时与员工进行沟通,考核结果没有及时传递给员工,因此,员工对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓,绩效考核不能发挥应有的激励作用。

 

 

由此可见,增加考核的透明度,考核沟通就非常重要。通过上级与下级、考核人与被考核人之间的经常沟通,各单位及时将考核结果反馈给员工,让被考核人员及时了解和掌握自己的工作情况,做得好的方面继续努力,不足之处则提出改正,使绩效考核真正能对以后的工作起到促进和提高的作用。

 

 

同时,为加强考核的落实,可以采取以下措施:能量化的工作要量化以便于考核;对不能量化的工作,则采取交叉考核或第三方考核;进一步加强过程考核,实时了解和掌握工作进度及进展。当然,考核的落实很大程度上依赖于监督的力度,企业在这方面还可以做很多工作,如采取抽查、座谈的方式,掌握绩效考核的实施情况,对考核中出现的不正常现象予以及时披露,指导考核的正确方向,从而强化考核的监督力度,形成考核的良性循环,充分发挥绩效考核的激励作用。

 

 

一套合理有效的绩效考核体系的建立是个长期探索的过程,不是一蹴而就的。在探索中有许多失败,在失败中不断积累经验,逐步找出适合企业自身的方法和工具,因此,一旦合理有效的绩效考核体系建成,就必须应用到实际管理工作中,不能束之高阁,流于形式,走过程,如果那样再好的考核体系都无助于组织的绩效管理工作。

 

 

总之,绩效考核是绩效管理中的一个重要环节和核心工作,也是人力资源管理的基础和政策依据。企业目前绩效考核还存在较多问题,只有高度重视这些问题的解决,同时转变观念,加强企业文化建设,企业才能有效提升绩效考核的效果,切实提升竞争力、促进战略目标实现和可持续发展,同时借助绩效考核体系的不断改进和完善,以更有力地提高的企业绩效水平和国际竞争能力。


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