组织能力——岗位能力模型的落地

来源:英盛网      发布时间:2020-03-30      点击:
行为方式相差悬殊,公司的管理容易出现混乱,内部沟通成本特别高,山头林立,如果是这样的情形,公司就有必要去,明确一个人才标准,建立一个能力模型,能力模型可以带来三个好处。

行为方式相差悬殊,公司的管理容易出现混乱,内部沟通成本特别高,山头林立,如果是这样的情形,公司就有必要去,明确一个人才标准,建立一个能力模型,能力模型可以带来三个好处。第一,它能够帮助公司,系统地进行战略转型,第二,它可以系统的协调,人力资源工作的重点,第三,针对个人发展的需求,通过360度问卷,或者是其他,一些能力评估工具,员工可以了解,自己所需要改善的重点,并制定符合自己发展,需要的个人发展计划,做到有的放矢,那如何来构建我们的,能力模型呢,常见的方法,通常有四种,第一种是由企业的,人力资源团队,进行头脑风暴去提炼,那这种方法呢,在最后时候执,执行的阻力会很大,因为它是由人力资源部,闭门造车造出来的,第二种方法是,现在很多公司在做的,他们请外部的,咨询顾问来操作,这些国外,外部顾问虽然专业程度高,但是如果没有,公司高级主管的积极参与,最后产生出来的能力模型,很难得到高级主管的认同,第三种方法就是,高级主管之间进行头脑风暴,但是呢,他们专业的知识,是不太具备的,最后形成的能力模型,不一定会有效,第四种方法是,我比较推荐的,就是由外部有经验的这种,咨询顾问做主持人,或者说作为一个引导者,高级主管参与,并配合已经被验证有效的,能力模型支点,协助大家达成共识,这样既可以避免,高管天马行空,确保从能力字典中,讨论出来的能力,确实是已经被验证通过,又可以通过他们的参与,确保讨论结果的接受度,在为未来能力模型,在企业当中的,应用和实施打好基础,那我们在应用这种方法,构建能力模型的时候,采用的是这样的一个流程,比如说,以一个核心员工能力为例,这个过程一般,大概一个月左右,首先呢是,行为事件面谈,先由咨询公司,或者公司的人力咨询顾问,或者公司的人力资源部,运用这个行为事件面谈的方法,对公司各个层级,分别抽调出,业绩突出,业绩中等和,业绩比较差的员工,进行相应的访谈,第二个是要打造出来,公司的能力支点,顾问根据面谈的结果,进行整理和提炼,去编辑成公司的,一个能力字典,通常呢,分成四个维度,包括个人效能,与人相处的效能,业绩和运营的效能,创新和变革的效能,同时呢,在编辑能力字典的时候,也可以根据企业实际情况,适当的参考,外部标杆企业的能力模型,但是你千万不要去照搬,第三步,我们是要做能力的确定,这个阶段通常是由,咨询顾问,主持公司的中高层,开一天的研讨会,由高级主管分组研讨,根据公司企业未来,三年的战略,要打造的组织能力,参照能力字典,分别提炼出48项关键能力,分组讨论之后,向所有者,所有的参与者进行报告,最后达成了共识,在厘清呢,核心员工能力之后,高级主管再进行,分组讨论和汇报,明确针对各项能力的,可观察 可衡量的行为指标,第四步,我们要针对不同层级,去抽取正面和负面的行为例子,例如说,一家零售商,他确定客户导向,是员工的核心能力,那么他的行为指标当中,有一项就是,聆听顾客声音,准确地把握,并满足客户需求,由于一线员工,就是店门店的这个营业员,中层主管和高层主管,工作性质范围高度不同,针对这个客户导向,这一行为指标的正面和,负面所要做的例子都不同,比如说,门店营业员要做的,就是在和客户的,每次接触当中,耐心聆听,了解顾客需求,并推荐适合客户的商品,而对于中层主管而言,他们做的就是,要了解客户需求的,渠道流程,培训营业员如何有效地,收集客户需求,而高层更加不一样了,所以啊,我们公司,如果要去构建,一个能力模型,我们要注意这样几点,构建能力模型呢,有几个要注意的点,我这里专门说一下,关于注重落实这一点,很多公司经常犯的错误,就是本末倒置,他们往往在,制定能力模型的时候,投入了大量的时间,精力金钱,力求准确,但是呢,能力模型,你的关键在于应用啊,你应该把80%的精力,都放在后端的应用和落实上,这样才能够快速的看到产出,建能力模型,是为了让主管和员工,朝着同一个方向去持续努力,在35年后,他们的整体体现出,能力模型中所要求的,这些能力和行为,并不是一件容易的事情,根据我的咨询经验,能力模型的成功落实,有三个因素,第一,具体的行为指标,在建立能力模型的时候,必须明确针对,每一种能力,提炼出可观察,可衡量的行为指标,而且这些行为指标,必须是针对自己公司的,这样的能力模型才是,有可操作性的,第二,建立了能力模型之后呢,就要和人力资源各个体系,当中的应用去结合,比如说在人才招聘当中,突出这几项的能力,在培训和晋升当中,都需要和这几项能力,持续关联,然后这样的话,员工就知道说,他们应该专注去提升,自己哪些方面的能力,所以说招聘选拔,培训发展,奖励计划,接班人计划,绩效评估解雇等等,都需要围绕着,我们的能力模型来进行,第三也是最最重要的一点,能力模型能否在公司内成功,取决于高级主管,特别是CEO,能否在最艰难的时刻,也要坚持自己的承诺,否则你的能力模型做得再漂亮,也是一纸空文,如果你们不能够坚持,去承诺 去执行的话,我建议你先不要做能力模型

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