HR必读:七个问题,让你干掉伪大师,消灭假大空课程!

来源:英盛网      发布时间:2014-03-21      点击:
  去年,在《如何制定年度规划》课程中讲到如何评估培训效果的时候,我提出了一个观点就是:从培训需求阶段就已经确定了80%培训效果!好的培训效果应该遵循这么一个流程正确的需求诊断--再到准确的课程开发--采购合适的授课老师--遵照约定课程目标实施授课--认真地做接纳性评估和转换性评估=培训有效果!   为了验证这一观点,我当场让学员选取了一份目前采购量最大的公开课程《非人力资源经理的人力资源管理》的课程大...

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去年,在《如何制定年度规划》课程中讲到如何评估培训效果的时候,我提出了一个观点就是:“从培训需求阶段就已经确定了80%培训效果!好的培训效果应该遵循这么一个流程“正确的需求诊断--再到准确的课程开发--采购合适的授课老师--遵照约定课程目标实施授课--认真地做接纳性评估和转换性评估=培训有效果!”

 

  为了验证这一观点,我当场让学员选取了一份目前采购量最大的公开课程《非人力资源经理的人力资源管理》的课程大纲(随机在网络上百度搜出来的),布置所有学员做了一个练习:


  第一,请你(培训经理)写出如果你要为自己企业要做这个主题的内训,你想通过这个课程解决什么问题?


  第二,如果你对收集到培训大纲还满意,你想通过电话与这个课程授课老师访谈一下,你会问什么问题?需要对方提供什么样的进一步的资料?


  第三,你在选择师资的时候你最看重师资的什么条件?

当练习做完之后,我发现大部分HR经理或者培训经理从第一个问题“清晰你的培训目标”开始已经偏离了培训是为了解决企业现实业务中存在问题,培训是为了受训人员缩短能力差距完成业绩目标这个核心思路,都是为了培训而培训。

 

  即使有一部分学员也提出了如“提升直线经理的人力资源管理水平,降低人员流失率”等业务方向的观点,但无一人用了类似“通过该课程使直线经理协助人力资源部提高人员到位率从70%到85%,直线经理能在面试环节学会提出五个有效问题”这种绩效语言!

更为严重的是,在第二、三个问题“师资考核和选拔”上,很多培训经理都只是问“老师是否有相关行业授课经验?有没有视频?课程上有没有互动?了不了解客户所在企业的特色?有实战经验”等一些大路货问题,根本没有涉及到对“培训大师”们的火眼金睛的辨别!于是我当场为学员列出今后考核师资时候的七大问题,从而辨别出真水平的讲师还是伪大师:

1、老师,请问你讲授这门课程的设计思路是如何的?能否用三句话解释清楚?

        (老师就是产品经理,有水平的老师能讲出设计思路,高水平的老师能把复杂问题简单化,没水平和混的老师靠的是简单问题复杂化)

  

  2、老师,请问你讲授这么课程的一级目标、二级目标是什么?您主讲这个课程与其他同类课程最大的不同点是什么?

        (课程就是产品,在同质化时代,竞争取胜靠的就是差异化,但培训也科学的,课程开发必须有清晰的目标)

  

  3、老师,请问你讲授这门课程(两天)的PPT有多少页?

        (这个问题看起来很简单,但很有杀伤力;我见过的高水平老师基本上一天的PPT不超过30页,因为内容都在老师的脑海里,并且授课现场是艺术,老师要根据学员的兴趣点不断启迪调动,很多内训其实是一个现场微咨询,能牵引学员对知识和技能兴趣应变互动的老师才叫高水平;但很多培训师其实都是在背PPT,自身的经验积累不够,知识点沉淀不足,于是只能靠大量PPT来辅助提醒自己;我对一个老师的水平高低判断就是“less is more”,越少越精)

 

  4、老师,你的大纲中提出一个知识点如“面试中的察言观色”,请问你会用什么形式让没有类似经历的学员感受?你会选取视频、情景模拟、角色扮演、案例讨论哪种形式来讲透这个知识点?假如你组织案例讨论,你如何促进学员参与,参与多长时间,你在其中做什么?如果点评你会用多长时间?什么形式?

        (各位HR经理当你们问到这个问题时候,不专业或者没经验的培训师估计在电话那头汗都下来了,抓耳挠腮。因为这是从一个细节点来验证培训师的授课技巧,控场经验,临场发挥,培训风格;其实这个问题答案并不重要,重要的是让培训师知道电话这头的你很厉害,是认真准备的,不能忽悠你!)
       

  5、老师,这门课程你讲过多少场,上一次是为哪个企业讲授的?现场评估如何?能不能跟我你客户企业的培训负责人电话给我交流一下?

        (在昆明现场我讲到这里的时候,学员们对我说何老师你太老辣了,你这不是要逼疯培训同行吗?我的回答是,挑货的人才是真想买的人,货真价实的老师不怕客户挑剔,假冒伪劣产的老师理应被专业的HR经理或培训经理淘汰!你们掌握着企业培训经费,你首先要为自己的企业负责,为效果负责,把钱花在能助推你企业的机构、老师和课程上,这才叫尽到责任,做好本职!)
        

  6、老师,这门课程你讲砸过吗?当时是什么情况?过后你是怎么想的?

        (这似乎是赤裸裸地揭人伤疤,不跟老师面子;但我清楚,所有的成功都来自失败,再大的腕都会有讲砸课程的经历,失败不重要;而是失败后能认真反思,积极主动地改变自己;一个在课堂上真正优秀老师不在于他学识渊博,经验丰富,而在于其内心始终积极,实事求是,不断求变,精益求精!问这个问题的关键是看一个老师的人品、胸怀和为人处事的格局!)
        

  7、老师,如果我请你讲这门课程,你能告诉我如何评估吗?你会提供什么样的评估手段后者工具吗?

        (让老师自己评估自己,这才能真正促进老师在授课中关注促进学员的学以致用,也帮助了培训经理使培训有效果!)

以上七个问题来自于我10年的培训师+培训公司经营者的经验,我自己也经常换位思考问自己这些问题从而提醒自己要“专业+精进”!很多同行估计看完后要么说我把潜规则泄露出来,要么说一家之言,要么恨得咬牙切齿!

        但我自己坚信,中国培训业的健康发展,一定是要“正本清源”,培训师是目前整个行业中最有风头的群体,但里面的确存在龙蛇混杂现场,尤其是目前很多伪大师、伪课程横行!我能做到的就是“首先改变自己,其次教育甲方(企业人力资源经理或培训经理)学会如何专业,只有甲方专业起来,行业就回归到正道上!”

来源:博客知行合一大丈夫

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