部门经理不愿做反馈面谈，怎么办？

【部门经理不愿做反馈面谈，怎么办？】

部门经理给下属做绩效反馈面谈，既是经理的工作职责，也是提升下属员工工作能力和绩效的重要途径，更是加强经理与下属交流沟通、融洽上下级关系的良好机会，在这方面，我们积累了一些经验。
如果真遇到部门经理不愿做反馈面谈，我认为可以如下处理。
 

1、 重申部门主管的职责。

在任何公司的岗位说明书中，主管的职责至少包括“定制度、理流程、培养人”，这“培养人”就包括提升下属工作心态、技能等，最能体现的就是员工工作绩效提高、员工个人得到了全面提升。如果部门经理不能较好的完成自己的职责，公司应追究其责任。
 

2、 反馈面谈是重要环节。
 

绩效反馈面谈是提供一个让被考核者、直接上级真诚交流的机会，他们才是真正的面谈主角，HR人员只是作为组织者、资料汇总者，是配角。

3、 不愿面谈要分类处理。

我们来看看部门经理不愿意进行反馈面谈的原因，然后分别处理：
 

（1）部门经理不关心下属成长。正如学校老师一样，他们总是重视成绩较好的学生，对成绩中等的则少有过问，对成绩较差的采取“恨铁不成钢”的态度，要么想当然的认为其“不成材”，不管怎样都无法提高成绩，要么希望他们不要来上学，要么要求家长去管理，要么不管不问自生自灭。   
（2）部门经理怕下属反驳自己。绩效反馈面谈过程中，下属极可能提到部门经理工作分配不公平、提供资源和支持不够、考核过程评分不合理、工资奖金分配问题等，这些问题，不少部门经理并不一定能够解释清楚，如果自己平时工作原则性就不强，当然就害怕那些“说话比较直截了当”的员工。   
（3）部门经理面谈技巧待提升。一些主管，特别是技术部门的领导，表达能力、沟通交流技巧可能不是太强，在面谈业绩比较差的考核指标时，可能容易出现用语不当、语气偏硬的情况，会让下属感觉“不受尊重”或“根本不是那么回事”，容易出现争执，甚至引火烧身。
（4）部门经理不公平对待下属。在反馈面谈中，部门经理对业绩好的下属表现出格外喜欢、亲近和耐心，在资源、时间、待遇、信息分享上给予另外偏重；而对业绩一般或较差的下属，主管则采取回避、不理睬的态度，在信息、待遇更是明显不公。
（5）个别特别行事的下属。当然，也存在个别下属，自以为是，或者根本不努力工作，就是来混的，根本不把主管当回事，既不尊重部门经理，也多次不服从部门经理的合理安排。

4、 树立努力工作的正气。

对于下属，部门经理和HR部门必须要他们清楚，努力工作并出较好绩效是他们的义务和职责，要对得起自己的收入和待遇，得到了就应该付出，如果公司没有效益，员工也不会有好的待遇，这些道理虽然十分简单，但员工如果没有领导时常给予引导，是容易想偏走歪的，甚至进入“付出与收入要绝对按照自己的理解才公平”。
 

5、 认清交流能解决问题。

经过对部门经理、下属不同情况的分析和处理后，绩效反馈面谈就可以能够正常进行。我认为，各部门、HR部门甚至公司领导要充分认识到，反馈面谈不只是到了绩效考核后才进行，而更重要的是坚持日常的沟通交流，包括工作时间和业余时间，既要谈工作，更要谈生活，既要交流思想感情，更要参与文体活动。
 

6、 问题需正视不能回避。

同时，HR部门和公司领导要对部门经理和各部门员工，在日常的培训工作中就给予熏陶、引导。公司要发展，外面环境在变化，竞争在加剧，技术在革新，同行在发展，一些工作要取得较的业绩必须付出更多的努力和艰辛，时而产生这样那样的问题，包括员工绩效较差而不得不进行面谈，共同寻找绩效改进计划，也有其他员工关系问题。
 

7、 面谈技巧可学习培训。

要让绩效反馈面谈能够顺利进行，并取得较好的效果。面谈中的技巧，包括着装、姿势、眼神、手势、语调、语气、用词、关注度、倾听力等都得恰如其分、过犹不及，参与各方需要表达出真诚、信任，为共同找到较好的绩效改进方案而出谋划策。