怎样有效招聘核心员工

核心员工是企业核心能力的主要创造者，有研究表明，80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%的员工创造的。这些员工是企业生产运营和发展壮大的动力源。在企业中，核心员工一般拥有专门的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，具体包括高层管理者、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等。核心员工最主要的特点是高度的劳动力稀缺性，具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代性差，其招聘成本要高于一般员工。因此，如何有效地招聘核心员工以确保企业核心员工的稳定成为许多企业人力资源管理工作急待解决的问题。

塑造良好的企业形象

任何一个应聘者在寻找工作单位时首要考虑的是这个企业的声誉及发展前景如何，如果自己在这个企业工作能否有一个很好的职业生涯发展，核心员工尤其如此。因此，在对核心员工的招聘中，企业形象起到非常重要的作用。在招聘过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人都会成为招聘者评价企业的依据。

制定完善的招聘规划

 内外部环境的变化使得企业必须定期进行人员的流进、流出，为确保企业在需要的时候及时得到所需要的核心员工，企业必须对当前乃至未来核心员工的供求进行科学的预测和计划。要想做好招聘规划，人力资源部门必须参与制定企业的战略规划，并通过分析企业的招聘需求、招聘趋势来规划下一年的招聘。对于人力资源部门来讲，最重要的事是确保所有的招聘规划与企业的战略相一致。

合理组建招聘团队

在招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。所以，招聘核心员工应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。对技术类的核心员工，还应当有企业内外的本领域专家参加。

选择适合的招聘渠道

一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。其中外部招聘又包括：职业介绍机构、猎头公司、校园招聘、提供临时就业服务的机构、广告招聘、计算机网络招聘和员工推荐等。那么，在对核心员工的招聘中，究竟哪一种方式占主流呢?

 对于内部招聘来说，招募公告是非常普遍的方法，将所需职位和该职位的责任、义务、必需的资格和技能、工资水平及其他相关的信息向企业中每一个员工公布。

 对于外部招聘方式，据相关调查显示，通过推荐方式录用的核心员工所占的比重是最高的。这种社会关系的纽带既然可以成为招聘核心员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。

 科学地设计面试

面试是整个招聘工作中的核心部分，是供需双方通过正式的交谈，达到使企业能够客观的了解应聘者的语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力、业务知识水平、工作经验等综合情况;应聘者能够了解到更全面的企业信息和自己在该企业的发展前景。

面试问题的设计。在面试之前，招聘人员必须对面试的问题进行科学的设计。一方面，经过科学设计的问题可以帮助招聘人员把握面试的核心内容，做到有的放矢;另一方面，结构化的问题也帮助企业在未来的员工面前建立一个好的形象。这些问题的来源主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。