人力资源能力就是战略能力

【人力资源能力就是战略能力】

在企业经营中有一种怪象：几乎90%的企业都号称有自己的战略，然而，90%的企业战略却都无法落地；几乎90%的企业老板都说自己的战略目标很清晰，但是，几乎90%的企业却都不具备战略分解和实施能力；几乎90%的企业战略口号都喊得十分响亮，但是，90%企业也都只能是喊喊口号而已。也就是说：中国企业几乎都不缺乏战略，而是缺乏系统化的战略支持能力。

管理的基本常识是：企业任何目标都要变成员工行为才能得以实现，否则，再完美的战略都是空谈。然而，企业战略要想顺利成为员工行为必须要分两条腿走路：一是建立与战略目标配套的组织结构和流程，再将战略目标分解成为具体的部门职能，将部门职能分解成具体的岗位责任，将责任分解成为作业任务和考核指标；二是需要将战略目标融入到企业所有的运营制度和流程中，再化为具体的行为规范，然后通过系统化的训练融入到组织日常行为中，最后让行为成为员工素养。这既是企业组织运行的基础，也是最快捷的企业战略地图。

德鲁克说：企业建立在绩效之上，没有绩效的企业是没有价值的企业；而绩效建立在管理之上；没有绩效的管理是一种毫无意义的浪费。也就是说：让绩效最大化也就是企业经营的最终目的。然而，有点常识的人都知道：企业绩效提升的路线，就是一个将战略目标层层往下分解、级级向上实现的过程。遗憾的是，因为认识不到这一点，很少有企业能从HR管理中获取任何收益。

不管是战略地图还是绩效路线，都说明一个事实：将组织战略目标化为结果的过程非常地系统，也非常专业，而且，也都属于HR管理的职能范畴。比方说，企业任何一个天天在生产及销售现场忙得一塌糊涂焦头烂额的直线业务部门，都不可能承担这个职能。很多企业为此专门设置的总办等战略管理部门，最多也只能是将战略口号修饰得有点文采而已，因为他们都不具备这个HR的专业知识，同样也不具备战略目标分解能力。

 遗憾的是：绝大多数企业的人力资源部到如今依旧是“挂着HR的羊头卖着人事管理的狗肉”，承担的也都只是人事后勤等日常庶务管理职能，天天都在为“招不到人、留不住人”而痛苦，扮演的都只是恶人角色，个个都混得像个小脚媳妇一般。而且，很多企业的HR们至今都还沉浸在六大模块、选用育留等最基本的事务中难以自拔，所做的一切工作也都与企业战略无关，都是不断在为现场部门糟糕的人事关系擦屁股，把人事测评当做绩效考核。导致企业战略目标根本无法分解到部门和岗位，无法渗透到制度流程中去，实际运营与战略目标严重脱节。

所以，要想让战略目标顺利落地并逐步实现，企业就必须建立与之匹配的HR系统。这就需要做三件事：

一是通过组织优化来提升人力资源部门的地位，赋予其战略职能；

二是全面推行目标绩效管理，从企业战略、业务流程、基础支持等三个层面开展HR工作。既要让现有人员素质支持企业战略，又要围绕企业战略目标来开发人力资源，提升整体人力资源素质。

此外，还必须进行业务流程再造，把战略目标与HR管理的方法理念融为一体，再渗透到所有业务流程中去，从规范整体业务流程的角度，提升整体绩效。