人力资源规划在制定时的三原则

【人力资源规划在制定时的三原则】

一、过程比结果重要

在管理习惯上，东方人比西方人更强调结果而不是过程。经常会听见大老板威严地指示：“我只要结果，其它的我不管”。其实，对于很多企业来说，只问结果不问过程的管理方式，是一种不负责任的管理方式，是企业管理的懒汉哲学。没有过程，就没有结果；有什么样的过程，就有什么样的结果；当过程不可控时，结果也就自然不可控。一般情况下，除了创造发明之类的科研工作，管理者应重视通过过程管理来确保预期的结果，而不是一味的“死生有命，富贵在天”。

为什么制定人力资源规划必须强调要有过程？因为，人力资源规划不应该只是给老板一个人看的，也不应该是人力资源部自产自销的专利。

二、战略比技术重要

中国的企业本来不重视技术，甚至不屑于“雕虫小技”。不过近代以来，发生了很大变化。伴随国际化的浪潮，有的人对“数字管理”趋之若鹜，过分迷恋于量化模型。这种舍本逐末的规划，必然缺少人力资源具体职能与战略的衔接，缺少基于战略的系统思考。而战略性的人力资源规划的重点不是为技术而技术，为定量而定量，它更侧重于研究企业人力资源的使命、愿景与战略目标，以及实现战略目标的人力资源策略和行动方案。

三、变通比规则重要

人力资源规划通常以五年或三年为周期，其主要意义在于方向性和前瞻性。在规划的执行过程中，规划制定时所依据的内外环境随时都在变化之中。再完美的规划，也不可能预估一切。规划的实用性总是相对的，不是绝对的。比较可行的办法是，与公司“五年规划”配套拟订相应的人力资源五年规划，然后每年拟订“三年滚动规划”，让规划成为一个滚动的连续的循环。