薪酬设计案例

【薪酬设计案例 】

咨询背景

 A食品公司（处于商业保密考虑，本文一律用代码表示）是一家国有控股公司，近三年以来均以40%的速度迅速发展，2001年底即将上市，此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托北京工业发展咨询公司（以下简称工发）先对薪酬体系进行重新设计，目的是强化薪资的激励功能，吸引和留住公司的战略性人才，从而支撑企业快速发展的需要。  

薪酬体系诊断 

通过两周的数据分析和深度，得出了诊断结果，要点如下：

1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系 

一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元/月）： 

2、收入差距没有拉开

从上图曲线走向可以看出，A公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。

收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而A公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗等之间的工资差距过小。

3、和业绩相关的收入所占比重太小

总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差距。  

薪酬体系再造思路  

通过诊断我们判断，A公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法，在考虑A公司企业文化特点和改革阻力的基础上，提出了如下改革思路，作为A公司薪酬再造的基本原则。

1、以岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据

2、加大业绩工资的比重

3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩

4、薪资水平要逐步和市场接轨

5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待  

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