怎样做好薪酬管理体系

【怎样做好薪酬管理体系】

一般而言，酒店员工的薪酬包括直接报酬（工资、奖金）和间接报酬（集体福利、补助、带薪假期、保险等各种奖励）。薪酬管理体系的设计涉及的范围很广，从确定工资级别和水平，制定员工的福利与其他待遇方案，发放各种补贴到奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的设计方式（如岗位工资，计件工资或绩效工资）等都是薪酬管理体系应该关心的问题。而在设计酒店的薪酬管理体系时，认为普遍会存在以下几个问题：

1、忽视了激励薪酬

很多酒店的管理者认为酒店的员工多为服务行业人员，他们的绩效也不能像生产销售类员工一样用计件的方式来衡量，所以会忽略了对他们“业绩”上的激励，因此一般来说，酒店员工的工资大多是由基本工资、岗位工资和津贴构成，几乎都是固定薪酬，很少有激励性质的工资，员工的个人薪酬没有跟整个酒店的效益及个人对酒店的贡献大小挂钩。这样就不能很好地激发员工的服务热情，以致员工出现“磨洋工”现象，导致工作推诿，没有工作积极性，对酒店经营状况漠不关心，因为无论工作做得好或者不好薪酬都一样，工作做得多或者少一点也一样，有时甚至为了工作轻松，会产生盼望没有宾客上门的想法。在薪酬的功能中，激励是个相当重要的部分，忽视了激励薪酬，那么薪酬的激励功能就没有得到体现，对于酒店来说，应该注重通过薪酬体系中的激励薪酬对员工进行有效和持久的激励。

2、薪酬的分配模式过于单一

目前，在酒店行业中，多数酒店对所有岗位采取的是单一模式的薪酬制度，对于员工来说这显然是非常不合理的。对于酒店的一线部门而言，这种单一的薪酬模式带有 “大锅饭 ”的色彩，难以保证薪酬的公平性和激励性。对于营销部而言，他们的收入可以体现一部分业绩，但激励性则远远不够，这样就会导致酒店优秀的业务人员因为觉得不公平所以离职，而业绩平庸的业务人员因为可以在酒店里滥竽充数而都留在酒店，使得酒店优秀人才流失严重。而对于其它的一线部门，有的月份工作相对清闲，有的月份工作会非常紧张，受到压力的程度也会变大，对工作质量的要求也会提高，工作非常辛苦。

3、员工对薪酬体系制度的了解程度不够

在酒店行业中，占员工数量较多的是提供一线服务的人员，而他们往往受教育程度都不高，即使酒店把薪酬体系的设计方案公开，他们也不一定能完全理解薪酬体系的目的和作用。  因此，在设计薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬体系成功的因素之一，企业要尽力提高员工对薪酬体系的满意程度。

4、难以实现真正的绩效考核

酒店行业是典型的服务行业，由于服务产品的生产和销售同时进行这一特殊性，人力资源部门对于员工的真实技能和绩效的准确判断存在较大的难度，导致对员工的技能考核成了走形式，不能实现工资与能力真正的挂钩，缺乏绩效考核的机制，员工的服务态度、工作质量等不能在薪酬中得到体现，极大地挫伤了员工的积极性。

总之，一个设计良好的薪酬体系直接与酒店的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力集中到帮助酒店的生存发展和竞争的方向上去。倘若酒店的薪酬体系设计不科学，在很大程度上会影响到员工的满意度，导致员工的工作积极性下降，甚至会影响到酒店日常的经营活动。

薪酬是员工生活保障的来源，同时也是员工社会地位和资历以及自身价值的具体体现，它直接影响到员工的工作积极性，甚至在很多员工看来，没有比薪酬福利更重要的问题了。所以，制定薪酬管理体系是每个酒店在经营的过程中必须的流程，酒店应根据社会整体收入水平、职位的相对价值、劳动力市场供求、酒店财务状况及员工绩效考核情况选择适当的工资形式，制定合理薪酬管理体系，这样不仅可以有效地留住员工，保护核心员工，减少优秀员工的流失率，还可以为酒店吸引到优秀的人才，提高企业的竞争力。