员工薪酬要如何才有激励性

 【员工薪酬要如何才有激励性】

薪酬管理在企业人力资源管理中是最棘手的问题之一，这也是真正关乎到每位员工切身利益的问题。在某种程度上，薪酬管理水平的高低，直接影响到员工的稳定性以及优秀人才的吸收引进。但薪酬管理又是一个比较复杂的事情，对内它牵涉到从工作到人员再到经营绩效等方方面面，对外又必须与环境相适应，以保持人才竞争的战略优势。

其实，对于薪酬怎样进行管理才能保证其具有激励性，我们还得首先思考几个问题：

一、薪酬管理的本质，是成本还是酬劳？

薪酬是成本吗？一直以来，赢利组织都把工资当成成本进行管理。正是基于这个理念，所以在工资的支付上一直都存在着严格控制，同时从工资的上找出剩余价值，以扩大企业的赢利，使利润最大化。这种理念深入人心，也是造成员工对公司利润进行对立的根本原因，不利于企业的发展。

其实，工资应当是企业给付员工的酬劳。这种酬劳是员工借助企业提供的平台贡献其价值为基础的，企业的生存和发展也都因这种价值才具备存在的可能。而只有和员工真诚、合理地分享共同创造的价值，企业才可能聚拢人心，长足发展。

所以说，薪酬管理的本质是价值的分享，而不是成本控制。

二、为什么付薪？

首先，是为岗位付薪。在一个组织内，因为岗位价值——即此岗位可能带给组织的贡献会因岗位的不同而不同，所以，岗位对于组织的相对价值，首先决定了薪酬水平的高低。为岗位付薪，强调任职资格、技能才干、责任风险。

其次，是为业绩即绩效付薪，根据该岗位创造的实际绩效付薪，强调业绩和贡献。

第三，是为能力付薪，为个人的学历、资历、经验、忠诚和岗位专业能力付薪，强调个人的付出和知识经验的积累。

因此，从根本上讲，薪酬=岗位价值+岗位能力+绩效。

三、薪酬具有激励作用么？

经常看到或听到有部分员工因为对薪酬待遇不满，而消极怠工，不好好干活，满腹牢骚。我也相信这是一种普遍现象，只要有组织存在，这种现象就不会消失。

但我们做了深入的分析你会发现，对薪酬待遇不满，仅仅是因为工资低么？我看未必。与外部市场相比，如果个别企业整体薪酬水平偏低，那这个组织内肯定并非一两个员工对薪酬不满，而一定会是很多人不满，这必定会影响公司的整体士气，要解决这方面的问题肯定需要做大的决策。

有人说，通过绩效工资调节，干得多拿得多，干得少拿得少。这样不就可以利用薪酬的激励性了吗？确实这种方法已经被我们广泛应用，在一定程度上也确实起到了作用。但反过来看，假如在衡量业绩或订立绩效标准的时候，没有考虑公平性原则，在实际操作的时候又真的没有公平性可言，你觉得这种情况下，绩效工资还会起到激励作用吗？

四、能力提升和绩效贡献能够使薪酬提高或增加吗？

一般企业对员工的表态或承诺，都会与薪酬待遇相关，但实际上，这种承诺都会兑现和履行吗？彼得·德鲁克说：员工对企业的利润是天生的抵触者——这种说法恐怕与企业不能真正兑现其承诺具有天然的联系。

企业在经营过程中，总会遇到各种各样的难题，其中成本也许是不得不加强关注和着重控制的一块。长期以来，员工薪酬一直被企业当成成本对待。当企业经营困难甚至是正常经营的情况下，成本控制经常成为高层管理者的口头禅。现实的情况也注定是，只要员工不主动提出加薪，企业主动给员工加薪的可能性不大。

这种现实的消极政策，必定会打击员工的工作积极性，也会对公司的人力资源管理的有效性大打折扣。究其原因，主要是公司缺乏积极的薪酬文化造成的。

但是积极的薪酬文化又当怎样形成呢？当员工提出加薪的时候，作为管理者，第一反应必定是现薪酬和他的匹配性，其次是调整后对内的平衡性和公平性，第三就是因此增加的成本支出。但最重要的系统性思考都在不经意间省略了，于是，加薪在某种程度上倒成了员工和企业斗智斗勇的小规模战争。