绩效考核的本质是否定

【绩效考核的本质是否定】

提出否定的概念是基于这样一个原则，人性是需要肯定的，也就是马斯洛五大需求层次理论中的尊重需要，那么相对于尊重、肯定即是否定，是从思想上人格上对一个人的不承认、不尊重现象，我把这种现象称为否定法。之所以提出这个概念的原因在于现行企业的绩效考核、管理制度及至于企业文化中充斥着大量的否定手段。如行政处罚，罚款，批评，斥责考核不合格等等，这种大量的否定手段及基于理念层次上的否定和文化观念上的否定，对企业管理，人力资源管理开发在本质上，战略上，根源上起到制约作用，对人力资源管理的方法，工具，理念的创新从根本上起到桎梏作用，局限着HR管理领域的技术发展，禁锢了企业管理,人事管理人员的思想、思维。现在业内有不少同仁提出了要解决人事管理的哲学问题，企图从HR管理的哲学理念层面上寻求HR管理的新突破，方向是对的，但始终末找出一条合适的路，原因在于没能对现行旧的HR管理的理念方法做出哲学分析和定位，其实现行人力资源管理的哲学就是否定哲学，从根本上否定员工。

绩效考核就是对多数员工的否定 

在谈绩效考核的问题时，必须搞清它的基本原理、基本方法，才能准确分析出基本理念和出发点，考核的原理就是将员工分为上中下三等。上等激励，下等处罚，采用的具体手段就是考核表。它为什么要分上中下呢？是因为它认为员工表现不尽相同有好的优秀，也肯定有差的。此处“差”的定义有两种涵义，一是绝对差，一是相对差。绝对差是指员工不好好干，不能完成指定的工作任务，相对差是指不考虑是否完成工作只与其它员工相比较、排名次，找出最后几名。此处要说明的是绝对差在现实当中几乎是不存在的，国有企业可能会有个别情况出现，这与其体制有关，是公有制的产物。在市场化的私企几乎是不存在的，也正是基于这个原因，在现实的人事管理操作当中，几乎都是指相对差。同样，表现好的员工也是分为绝对好和相对好，由于绝对好在现实当中很难评估，也是与差的有一个对应关系，所以好也是相对好，总而言之，好坏上下完全是一种相对比较的概念。相对好，相对差，在相对中对好的激励，对差的处罚。

现在看看其中的否定思想。员工与企业间的劳动关系通过工作与报酬来体现，完成工作企业方即付与报酬，天经地义。可考核思想却不是如此，它从相对角度而不是业绩角度，一定要排出“差”的，强行否定一部分人，即在考核的主导思想中就首先确定了一个“否定”，不管有没有也要“排出”差的，就象政治运动中下指标一样，必须找出10%的坏人，这是讲主导思想中的否定意识。 

其实讲到相对排序问题，就应该看出这个方法的本质错误了。企业与员工的劳动关系是在工作与报酬之间平衡，对工作的认可肯定是通过报酬来实现的。也就是说业绩的完成，就必须予以肯定，通过工资报酬来实现这种认可。但考核制度不是去衡量业绩，却在搞员工之间的相对比较，本应考查员工与业绩之间的平衡关系，却去考核员工与员工之间的优劣，这就是它犯的本质错误，就这一点来讲绩效考核就足以得到彻底否定了。

再看激励中的否定。考核采用奖优罚劣的手段想达到激励的作用，问题是此时之优是相对“优”而非绝对的“优”。相对优存在两个问题，即除了优之外，皆为不优，全部否定，体现在考核中就造成除一等之外，二三等全被否定，都是不好。即相对激励，否定大多数。第二个问题是，“相对”之优非真优，是相对而言。

企业管理制度中的否定思想 

现行企业人事管理制度主要是出勤制度、工资管理制度等，在不同的公司制度中可以发现一个共同的规律，即处罚成为各类规章制度的主旋律，尽管企业也讲奖惩二字，有奖有罚，仍以处罚为主，在这种主导思想下，制度中自然是处罚多见，奖励少有，实际操作中几乎处罚手段占了多数。如种种的罚款、训斥、指责、解除、辞退等等。