绩效考核成绩强制分布法利与弊

 【绩效考核成绩强制分布法利与弊】

强制分布法这种方法来源和动力在于，实施绩效考核的企业都把绩效考核结果当作调整薪酬和晋升决策的依据，所以绩效考核结果的合理分布就显得比较重要。强制分布法的核心思想，就是通过对考核结果进行修正和调整，来实现考核结果满足预先设定的等级分布

很多企业都希望绩效考核结果要合理拉开距离。然而在实际考核中强制分布的结果往往令人失望，要不就是密集分布在高位区，要不就是集中在中间地带，即形成考核中常见的”趋中效应”。于是强制分布法就成为很多企业为实现绩效考核结果合理分布的常用办法。

考核结果末位淘汰的利与弊

 “末位淘汰制”是指企业根据设定的经营管理目标，结合各个岗位的实际情况，以绩效考核指标为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对评分排名靠后的员工进行强制淘汰的绩效管理制度。

末位淘汰制的理论来源于“活力曲线”，这种理论假设是在一个企业里，10%的人是落后的，还有大部分的人是处于中间状态。

首先说一下"末位淘汰制"的正向作用：末位淘汰制是一种强势的管理，通过这种高压管理给员工一定的压力，激发他们的积极性和潜力，综合起来主要优点如下：

（1）激励员工的一种有效手段：因为末位淘汰制是一种强势管理，旨在寄予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有 力的竞争使整个单位处于一种积极向上的状态，避免企业人浮于事的现状，提高了工作的效率和部门的效益。

（2）通过淘汰来分流员工降低成本：通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的有效精简；

再说一下“末位淘汰制”的负向作用：这种做法会造成员工的职业不安全感和对公司忠诚度的下降，此外如果员工受到不公平的考核评价被强制淘汰，那么对企业品牌声望也是一种致命的伤害。这种方法实践中操作存在以下难点：

（1）淘汰比例和规模难以确定：企业到底淘汰多少比较合适，如果淘汰人员比例过高，则容易造成后备招聘和培训等配套管理力量跟不上，员工心理负担过重会导致同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低又起不到应有的作用，此外还有就是淘汰人员对应配套安置，也需要慎重考虑。

（2）业务和职能类人员的差异：职能人员工作以岗位标准为要求，每个人工作内容不同甚至没有可比性，如果考核分数相同甚至没有拉开距离也是非常正常的现象，这种情况下强制淘汰未免不够合理；

（3）淘汰频度和底线的控制：年度淘汰还是季度淘汰？淘汰到一定程度如何控制底线？其实很难有效控制。

（4）这种制度实施可能破坏团队协作和人际关系：末位淘汰制主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在工作环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，同事关系也很紧张，团队精神差，必然导致员工都注重人际关系不关注实际工作业绩的现象。

（5）末位淘汰制的法律风险：末位淘汰制有“违法“的风险。

（6）末尾淘汰制可能导致优秀员工流失：在长期强烈竞争的工作氛围下，可能导致优秀员工的身心疲惫，使他们失去工作和生活的平衡。

从一定意义上来讲，任何一项管理方法都有双刃剑的效果，末位淘汰制弄的好对员工有激励，弄不好会有误伤，所以末位淘汰制使用起来要慎重：

（1）这种方法不适合规模特别小的中小企业，适合规模特别大的企业，这种企业考核人数样本多很容易区分做的好的，做的一般的还有做的差的员工。

（2）注意试用范围：在试点范围选择上要重点选择业绩有明显差异的部门，例如销售部等对公司业绩会产生较大影响的部门进行试点，不断总结经验进行推广。

（3）“被末位淘汰“的员工要设置合理的绩效观察期给员工以改进机会：如果实在不成再彻底淘汰，这样会让员工口服心服。企业招聘和培养一个员工是非常不容易的不要轻易就给末位员工带个“不成”的帽子，设置缓冲期也有效降低企业的运营成本。