员工薪资怎么定才合理

 【员工薪资怎么定才合理】

企业薪酬管理，也就是对经济福利激励的管理。它主要是针对人的“有”的欲望的满足这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺，也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和负向激励。其内容包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等。下面我们分别来分析阐述。

一、基础工资管理的具体要求

这里的基础工资，是指员工进入企业组织，在特定的岗位上担当角色，企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬。

1、必须保持相对的稳定，但也必须与岗位角色的工作实绩挂钩。

2、其具体形式，必须严格根据岗位本身的特点选择确定，避免在企业内部套用单一的基础工资形式，以保证基础工资所必需有的激励作用。

3、其核定和发放必须定时，不能无故拖延，造成激励作用的下降。

4、员工有特殊需要，可以在一定比例之内预支基础工资。

5、其核定的方法、标准、程序和发放的时间、形式，都必须事先与员工共同约定。

二、奖励工资管理的具体要求

奖励工资，也就是奖金，它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。

1、必须以严格、科学的绩效考核为基础，没有超履职标准的绩效表现，就不能享有奖励工资。

2、其核定必须事先确定能让员工明白，并且大多数都认同的计算方法，以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用。

3、其计算必须充分考虑岗位本身的价值和贡献差别，不能随意确定几个等级来计算，以避免降低其激励效果。

4、其核定和发放必须对应于绩效考核周期进行，并在绩效考核结束之后限定的时间内完成，以便通过激励的及时性来提升它的激励作用。

5、奖励工资不能预支，即使是岗位角色可稳定地获得的奖励工资，也不能预支。

三、附加工资管理的具体要求

附加工资又称作津贴，它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种补偿。

1、其发放不能采取大锅饭的形式，其计算必须与岗位角色的考勤和绩效挂钩。

2、其项目和额度的确定必须有能让大多数员工认同的理由和依据。

3、其发放可以随基础工资的核发一并进行，但必须单独列出，让岗位角色明了其内容和意义，以免被当作基础工资的一个部分。

4、必须遵守国家的相应管理法规。国家政府有明文规定的附加工资，没有特殊理由的不能随意取消，但其发放可根据考勤和考核两个方面的依据来核定其数额的多少。

四、福利保险管理的具体要求

福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿。其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖，以增加员工的向心力。

1、必须与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂钩。

2、必须严格控制，能少发不发的，就要尽可能少发和不发。毕竟企业不是家庭，没有必要全面保证每一个员工的生、老、病、死。

3、必须实行分类差别享有，不能平均享有。其差别必须反映不同岗位角色对企业贡献的差别。

4、其核定和发放，都必须有事先确定的公开透明依据，不能有太多的随意性。尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项，否则，就会使它失去应有的激励作用。

五、股份期权管理的具体要求

股份期权，是根据岗位角色的贡献，授予的一种企业资产所有权份额，并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利。其作用有二：

1、实现员工贡献报酬的多样化。

2、密切企业组织与员工个人的利益依存关系。

股份期权管理的具体要求，主要有以下五个方面的内容：

1、其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据。

2、必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施。

3、实现的层面要尽可能广泛，不能把它变成一种特权。

4、其操作方法必须简单明了，其操作过程必须公开透明，并且都必须有事先确定的完善配套管理制度，以增加员工的认同和信心。

5、在操作过程中，要避免任何形式的欺骗行为。