薪酬的全角度公平管理原则

【薪酬的全角度公平管理原则】    

企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部门员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。

这四种公平的影响和决定因素各不相同，外部市场公平主要是由外部市场影响和决定的，主要是竞争对手，其次是本地政府的政策，比如社会保险、最低工资等，社会环境，如当地消费水平，同时客户和供应商也因为工作的相关性或多或少地影响着外部市场的公平。

一、90度公平：“个人公平”

二、180度公平：即“个人公平+内部公平”

薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：

（1）从事这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；

（2）从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；

（3）工作中对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的报酬也应该越多。

三、270度：即“个人公平+内部公平+市场公平”

调查和试验的结果表明，不公平感受的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：

第一，它与个人的主观判断有关。

第二，它与个人所持的公平标准有关。

第三，它与绩效的评定有关。

第四，它与评定人有关。

四、360度公平：“个人公平+内部公平+市场公平+程序公平”

薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去，只有从整个体系入手，在整个操作过程中，才有可能实现员工所共同认同的公平，具体表现在：

（1）工作分析和个人绩效考核工作分析在公平理论中的作用在于，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，即系统参照人。

（2）把能力相近的人配置在相同的岗位上。

（3）扩大“得到”的范畴，增加公平比值。

（4）以机会公平代替结果公平与形式公平。

（5）营造良好的企业氛围，塑造企业文化。

通过以上的分析我们不难发现，四个公平的实现其实是有章可循的，每一个公平原则的实现都可以找到对应的管理方法。市场公平的实现主要依赖于和外部薪酬数据的分析对比，内部公平应该通过科学的职位体系来保障，个人公平可以通过有效的绩效考核体系来实现，程序公平则必须依靠完善的管理制度。

公平理论构建的意义本身是个人的主观认知概念，而对个人所比较内容的认识、比较标准的选择都存在主观判断，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识。要建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的评价体系，从而帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准；一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和依托。。