培训效果的发挥不好是什么原因？

【培训效果的发挥不好是什么原因？】

在日常的企业的培训管理过程中，大家都在探讨如何检测企业培训效果以及投入产出比，来衡量培训是否有效。其实有的时候用生意人的思维过多的衡量“利润”，在确认了培训必要性之后忽略了受培训人对于培训本身的兴趣。

一个非常简单的比方，一个人吃饭吃了12分饱，现在再让他去吃，然后再说出每道美食的味道，你们说结果会是咋样……

这也像招聘的人员在做招聘的过程中都去问一个应聘者的职业生涯规划，来探听他目标性问题，但是很少有人去考量员工个人兴趣与职业规划之间的关系，也很少有人去问你的工作兴趣是啥？

因为我始终相信一个人如果对某一个事情具备浓厚的兴趣的时候，他会为此付出意想不到的努力来完成这个兴趣，大家可以回忆一下是否如此，因为我喜欢玩牌所以我忘记吃饭，因为我喜欢唱歌所以我宁愿花费高成本去练歌房练歌等等等等。

其实培训工作何尝不是，我们每天在核算培训的投入产出比的同时，这些培训是否能吊起员工的兴趣，尤其是那些枯燥的培训形式。

前段时间在做一个年轻人的长期培养项目当然在这个项目的过程中也存在着必然存在的问题：

1.做项目的公司是一个多元化企业，下设好几个事业部子公司，年轻人都是从不同的公司选取出来的优秀人员，后期的人才培养的载体为各个事业部和子公司，他们的兴趣是必然存在的问题之一。

2.对于我们的年轻人员来说，让他们有效的参与进来，调动他们的积极性和兴趣点也是难点之一。

3.提升培养人对于年轻队伍的关注度，也是难点之一。

其实是三个层面的人只看结果对自身的兴趣未开发出来，针对如上问题：

1.在体制建立三套体系，解决兴趣问题。

（1）在下属单位和子公司之间建立竞争机制，促进每个单位对于工作的关注度。

（2）成立虚拟分组织，在小组之间又通过游戏模式寓教于乐创建竞争模式。

（3）成立个人积分机制。

2.在保障机制上

（1）在将企业战略发展必修课程、核心职能课程由最有说服力的高管进行讲授。

（2）鼓励研发课件，给予课件研发费用，通过招投标的形式完成。

（3）在培训形式上每次结束培训后有行政单位和分组织进行讨论，落实培训效果，同时针对课程给予实地项目运作，检测效果。

（4）对于阶段检核合格的年轻人员给予晋升，心随职动。

（5）通过pk赛的形式，选取师傅。