HR 和招聘者如何看待简历里类似“学生会主席”这样的经历？

担任学生会干部是一个学生领导力、沟通协调组织等能力、学业等等和一种体现，是因为担任学生会干部能够让这些能力得到充分的培养

问：担当学生会主席时组织过什么活动？推行过什么事情？为什么要做这些？效果如何？原因何在？ 评：理念是否与企业吻合？计划能力、组织能力、沟通能力和系统分析能力如何？

当然应该客观看待。 第一，任何环境里走出来的人，都有局限性，你我都一样；第二，主要看企业需要什么样岗位的人。招聘者对应聘人员的背景很敏感，这很正常。但招聘者不能跟着自己的感觉走，适合岗位要求、能为企业创造价值的人都应在招聘对象之列； 简历里类似“学生会主席”这样经历的人，一定有他的长处，关键是要看企业岗位需求。

我确实听到过做HR的朋友说，学生会干部减分，党员减分，校党委干部直接pass。这家公司是传媒行业Top5，原因可以归结为有这种经历的学生“好浮夸，过于表现自己，价值观念僵化”等等，虽然有失偏颇，但一些行业的公司确实喜欢白纸一张的毕业生。 对我个人来说，我面试过的学生会主席毕业生也有过几个。有几个不太理想的应聘者，有第一次来面试就提出我们北京办事处应该改换运营模式的，也有对前几轮面试同事的态度和提问大放厥词的。而深入谈到他们简历中关于实习或者先前工作的具体实例时，却没有几个能够回答出那些超出自己明显是“背诵”了的范围之外的问题。这样就使不光是我自己，连HR部门负责人都产生出“你自己干过的事情都说不利索，凭什么到我们这里第一天就指手画脚”的感觉。简而言之，也许是学生会里浮夸的风气影响了他们。 至于HR如何提问，我自己不是HR，但是在面试中经常担任对应聘者的能力评估的角色。关于发掘应聘者在过往经历中学到的东西，我最喜欢的提问方法是：由应聘者仔细讲述他（她）的故事，不过度关注故事结果而关注应聘者在达到结果之前做过哪些努力，遇到了什么问题并且如何解决，这种解决方式是不是最好的方法，如果条件变一变那么应聘者会如何对应等等。场景重现的方法中关于细节和流程的部分，是最容易看出来一个人是否真的学到了东西的要点所在。