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稻草人

如何设计合理的薪酬管理制度?

稻草人 | 被浏览:794 | 2016-06-17 18:35:48
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美人痣
美人痣
经验:422 2016-06-26 17:13:01
绩效管理作为人才管理和人力资源咨询中重要的组成部分,一直是各大企业人力资源部门工作的重点和难点。知识经济的核心是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。当前,中国企业面临的环境越来越复杂:市场的不确定性、技术的创新性、组织的变革性、人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球,要使优秀的员工成为企业的核心竞争力,如何去获取、领导与发展他们,已成为人力资源管理的核心所在。 如何解决员工的绩效考不准、考不服、结果不敢用的问题?如何解决考核操作繁琐,耗时费力?这是任何企业都必须面对的一个难题。传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核本身,是一种事后评估,绩效管理是一个系统的控制过程,它是企业将战略转化为行动的过程,同时绩效管理作为人力资源管理的重要模块,通过绩效管理,企业将战略目标与员工个人目标相统一,同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及分子公司的领导班子评价,很多单位还没有理想、成熟的解决方案,在开展过程中遇到很多阻力和困惑。 诺姆四达通过十多年理论、实践上探索,开创了针对总部机关和分子公司领导班子及成员的可对比的多维度绩效管理体系,该体系通过设置符合个人的考核习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的考核指标,使用多种考核方法,所有相关者介入的考核体系,从而得出令人信服的、可以跨公司、部门进行比较的考核结果,并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。
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坠梦
坠梦
经验:483 2016-06-25 05:26:55
薪酬设计的方法:   首先,明确公司的总体薪酬策略;   根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异,对公司现有各职位进行价值评估,从而确定不同职位之间的相对价值大小,为建立科学的薪酬等级制系统做准备;   根据职位评估结果,结合外部薪酬水平及内部财务状况,设计薪点表;   指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;   根据我们的薪酬建议和客户的财务状况,提交薪酬改革方案;   设计薪酬福利管理体系,建立具有竞争性和公平性的激励机制。   对于核心团队成员,设计长期激励方案,实现长期共同发展。 薪酬设计需要注意的问题  [1]1、结合企业实际,科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。许多企业在设计薪酬时,把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据,为了获得高薪,人们都希望能挤上管理的独木桥,但是毕竟管理岗位是有限的,更多的是专业技术岗位,尤其是在科技型企业中,单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬,容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制,而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪,或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。因此,在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素,降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。   2、避免平均主义。有些企业的工资单元很多,但是每个单元各种类别人员的差别很小,尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大,这是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励,会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性,导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。因此,设计薪酬时要突出重要薪酬因素。   3、薪酬结构过于复杂。影响薪酬水平的因素很多,在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的,也是完全没有必要的,甚至会适得其反。有的薪酬系统有多个工资单元,每一个单元都设有几个不同等级标准,看起来这样的薪酬系统考虑得全面,但实际上选择太多等于没有选择,一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。   4、奖金和福利计划缺乏弹性。奖金和福利计划缺乏弹性,没有随着员工的业绩和能力进行动态变化,容易在员工中形成消极观念,这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,甚至会引起员工的不满情绪。   5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。目前很多企业都实行薪金保密制度,任何员工都不知道其他人的薪酬水平,保密的薪酬制度之所以在企业盛行,是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦,而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明,员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企业进入成熟期后的薪酬福利设计,应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。与此同时,还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。
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