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成为黑暗中的光

绩效管理的发展过程

成为黑暗中的光 | 被浏览:339 | 2016-06-24 09:58:07
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绩效管理这一概念最早是谁提出的,怎么发展来的

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阿峰
阿峰
经验:446 2016-06-28 00:35:21
绩效管理的发展趋势 从发展心理学角度透视目前绩效管理的发展趋势,可以发现如下三个鲜明特点:其一,从目标导向到过程管理。传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解,现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解,更强调从绩效计划 辅导到评价和激励的全过程管理和监控,尤其要突现管理者的沟通??反馈??辅导和激励的作用。其二,从结果导向到发展导向。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平,或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系;现在的绩效管理趋势除关注上述方面之外,更加关注员工的行为表现和投入程度,更加强调员工的个人成长和发展。其三,从单向评价到系统评价。传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价,忽视了员工工作生活的生态系统性特征。当今发展心理学的“生态系统论”(Bronfenbrenner,1986)认为,个体发展的生态系统包括宏观 外观 中观及微观四大系统,基于此,需要从上级 下级 同事 自我 客户 供应商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。 员工最近发展区的差异性源于其准备度(Readiness)的差异性。所谓准备度是指员工完成某项特定任务所拥有的能力与意愿水平,能力因素包括知识??经验和技能,而意愿因素包括信心,承诺和动机。Paul Hersey(2003)将个体准备度划分为四种不同的水平:(1)R1为无力无心,即无能力也无意愿或安全感;(2)R2为无力有心,即无能力但有信心或意愿;(3)R3为有力无心,即有能力但无意愿或安全感;(4)R4为有力有心,即有能力且有信心或意愿。而且,Paul Hersey指出,管理者的领导风格要因员工准备度的变化而变化,当其准备度处于R1水平时,宜采取指挥型领导风格,如提出目标,制定步骤,限定期限和严格监控等;若处于R2状态时,宜采取辅导型领导风格,如有效监控,虚心倾听,及时辅导,示范但不替代;当处于R3时,宜采用支持型领导风格,如及时赞赏和表扬下属,接纳其合理性错误,注意倾听并愿作解释;当处于R4时,宜采用授权型领导风格,如信任下属,下放权责,不作干预,让下属独立完成目标。
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梦里花
梦里花
经验:439 2016-07-01 03:27:17
绩效管理作为一种管理思想和方法论,其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善,最终实现企业战略目标。20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels提出“绩效管理”这一概念后,人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向:其一是组织取向,即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系(Williams,1998),旨在实现企业发展战略,保持竞争优势;其二是个体取向,认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法(Armstrong,1994),旨在开发个体潜能,实现工作目标。国内外大多数研究侧重于个体取向,但这方面缺乏强有力的理论指导。本文拟在发展心理学视野中,尤其是“最近发展区”理论的启示下,深入探讨个体绩效管理与员工发展之间的关系,旨在为绩效管理提供相关理论依据。
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