如何平衡企业主与员工的利益关系？

如何平衡企业主与员工的利益关系？

1.站在公司的角度考虑员工的利益。 2. 公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展。业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，板和员工之间是一俱荣、一俱损 。

这个问题很重要，但主动权和责任都掌握在老板自己手中。有句话：财散人聚，财聚人散。一句话，看老板的格局。

先人后己，蛋糕更大，不信您试试？——供您参考，望您满意～～

问这个问题的应该是管理者或是经理人，对吧。我想说的是这个命题是不成立。管理者一定要代表企业的利益，而不是把自己置于中间人地位来平衡二者的利益，因为企业之所以花管理成本请管理者，本来就是希望获得利益最大化，反过来说员工不需要管理也能做好生产经营，提供优良产品和服务，企业是没有必要配置管理团队的。有很多老板和管理者都咨询过我，问管理者该不该为员工争取利益？问到点子上了，如果不用不争取员工也会帮你完成管理目标，仍然象打了鸡血一样工作，真的不需要。而实际上是相反的，员工合理的报酬得不到满足，不可能有工作效率。所以管理者一定应该去帮员工争取，但这不是平衡，是为了更好的为企业创造效益。这就回到了原点，管理者帮员工争取利益仍然是站在企业的利益基础上的。

首先，建立利益分享的机制，靠制度平衡企业主与员工的利益关系；其次，主导权在企业主，企业主不要有杀鸡取卵、一锤子买卖心理，要考虑企业的长久发展；再次，员工要形成合力，提出合理需求；最后，双方要换位思考，形成一个互利双赢的合理利益平衡机制。

这是一个既简单又棘手的问题。几年前，我在辅导一家集团公司（瀛通国际）时，曾指导该集团各分公司、各部门建立了一系列的利益共享机制。这里复制一下东莞市分公司（东莞市瀛通电线有限公司）人力资源部门的利益共享制度，供你参考。 刘 靖 东莞市瀛通电线有限公司 人力资源部利益共享制度 一、目的 对人力资源部门各岗位进行工作成效和工作行为考核，树立做好本职工作，争取尽善尽美的工作理念，利用公司对人事部的奖金及各岗位人员违反公司规章制度的罚款，来褒奖人事部表现优秀的员工，并拿出一部份奖金用作集体福利基金，达到激励先进、惩前毖后，培养情感团队之目的。 二、人事部考核的项目与奖罚金额： 1．招聘 A、招聘的重点是空缺岗位的人员到岗日期。 08年的人员到岗情况目标基准是：车间普工10天到位，文员、技术人才、基层管理人才20天到位，课长层领导在45天到位，经理层领导在90天到位，奖罚以5天为一个基准单位、考核计算日期以最后权限人批准的招聘申请单日期为准。 （此处表格删除） 2．培训： 08年人事部对全厂培训目标基准是：普工、文员、技术人员，基层管理人员与部门主管每月培训以小时为准，各层次培训小时基准达标则不奖不罚，达到目标数则给予部门相应的奖励，每次培训需有签到表，培训时数、培训内容。 （此处表格）已删除 2．培训： 08年人事部对全厂培训目标基准是：普工、文员、技术人员，基层管理人员与部门主管每月培训以小时为准，各层次培训小时基准达标则不奖不罚，达到目标数则给予部门相应的奖励，每次培训需有签到表，培训时数、培训内容。 （此处表格）已删除 3．考核： 08年的考核基准目标是：制度的完整性达到80%，推行范围90%。考核公平公正达到75%。申诉处理成功率达到80%， （此处表格）已删除 4．企业文化： 08年企业文化考核目标基准是公司全体员工对企业的满意度，公司每月举办文娱活动的次数，娱乐室、图书室每月按时举办的次数，具体考核指标情况见附件： （此处表格）已删除 5．人员流动率： 公司各部门人员流动率基准是≤5%，理想目标是3、0%，具体考核指标和奖惩金额见附表： （此处表格）已删除 新进人员15天内离职的不计算在内，01月份人员流动不纳入评比 6．人事考勤： 2008年的人事考勤基准目标是：考勤记录差错，考勤报表及时上交 （此处表格）已删除 制定：人力资源部 2008-03-25