传统企业向互联网转型中,组织、薪酬、绩效、激励模块的实践思考
在互联网技术及思维的巨大冲击下,传统企业纷纷触网,如何能够有效的、成功的转型,目前还没有特别固定的思路和方法,但企业在转型中必须进行重新构建的板块是一定的,本文就传统企业向互联网过程中,在组织、薪酬、绩效、激励模块的实践,提出一些建议,仅供参考。
互联网时代与工业时代到底有什么不同呢?工业时代的基本特征可以总结为(但不限于):低速、稳态、边界清晰、商品交易采用陌生人之间冷冰冰的合同交易;解决的问题大部分是线性问题,所采用的办法为:“分解与累加”,这种办法的内核源自于笛卡尔的分析法以及牛顿机械论的哲学思考。可是互联网时代的基本特征却是:快速、多变、不稳态、边界模糊、商品交易采用熟人之间的沟通方式解决陌生人之间的购买关系;大部分的问题变成了非线性问题,解决问题的方法为:“系统与混沌”。简单的来说,互联网时代的表象为:第一不可借鉴,以往的成功经验几乎没有任何借鉴价值;第二不可预测,由于多变和不稳态的出现,长期的预测几乎成为一种妄想;第三跨界颠覆成为一种常态,破坏一个产业或一个企业的杀手都会从行业之外出现;第四商业模式的不可复制性,一个企业一种商业模式,复制者将无任何生存的机会。
由传统行业或互联网企业,借助并依托三大技术,即计算机技术,网络技术,通讯技术发展或演变而来的电子商务企业,其组织架构通常有以下几个特点:
1、网络化:在管理过程中,既要弱化等级观念,更应强调团队协作能力,借助互联网获取大数据,并对大数据快速分析、快速决策。
2、柔性化:工业时代,消费者对产品和服务的要求是标准化、大批量的生产,以降低成本,享受规模经济优势;而在电子商务时代,消费者的偏好日益多样化、个性化,迫使企业具有较强的灵活性和适应性。
3、多元化:企业组织结构的多元化意味着企业的决策中心、生产中心、服务中心等重要的企业结构都将会随着外部环境的变化而作出灵活的应变,以更好的组织企业业务的运作,满足市场的需求。
4、以合同或订单为基础进行制造、分销、营销或其他业务的经营活动。虚拟化有三特点:
A,用市场手段取代传统组织中行政管理
B,以横向管理取代纵向管理。打破传统的金字塔模式
C,以信息流支配商品流
工业时代的金字塔组织架构已无法适应互联网时代的需求,我们提出的组织架构称之为球体模型,类似于微观世界里的碳12原子。在现实生活中可以用足球队来描述这个模型,但不全面!足球队的11个队员尽管有守门员、前锋、中锋、后卫的分工,但这种分工又不是绝对的。比如射门,并不是只有前锋才射门,即使是后卫,只要有恰当的机会照样可以射门,不一定非要把球传给前锋。甚至在某些情况下,前锋被对方球员缠住,把球传给他,还是一个非常错误的行为。每个人都要盯住进球的机会,并利用这种机会进球。场外的教练和替补队员,不仅要时刻关注场上队员的战斗,而且要随时提供指导和服务。足球对各自的职责只是相对的,而非绝对。这种模型的转变实际上希望把企业变成一个机体组织,可以做到自调节、自适应、自平衡。
在薪酬板块的实施中,要重点考虑三个问题:
1、 外部市场参考数据,其中包括标杆企业、所属行业;
2、 薪酬调整变化周期,传统企业的薪酬调整周期基本是以年度作为调整单位,或根据公家及区域经济环境而调整,但互联网企业是根据产品、资金、市场而调整;
3、 过渡中的过渡方案,互联网企业本身充满变数,更何况转型企业,所以,在考虑预期的同时,更要细化过渡性方案。
互联网行业薪酬具有起薪高,变化快,调整频率短,股权激励使用普遍,激励方式富有创意等特点,所以,我们在薪酬板块的设计中加入了薪酬包的做法,收到了很好的效果。
在绩效板块的实施中,基本可以借鉴传统经典的考核模式,下面介绍一下5中经典考核模式的内在变化规律:
互联网企业在绩效考核中,频率,兑现的周期与传统企业有差异,呈现考核频率短,兑现刚性的特征。
激励体系根据不同的维度,可以分成很多种,例如:
1、 时间维度:长期短期激励
2、 层级维度:高级、中级、基层激励
3、 性质维度:物质、净胜激励
4、 方式维度:正式、非正式激励
激励体系的实施主要包括两个内容:
1、 激励产品的设计
2、 激励技术的培训辅导
在激励产品的设计中可以邀请被激励人员一起参与设计,这样的效果会更好,如果企业的员工年龄比较轻,那么培训产品的实施技巧培训就是非常重要的一个环节,因为即使你的激励产品设计的再好,如果实施人员在操作中没用好,激励的效果也是会大打折扣的。
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