人力资源分析报告的介绍

来源:英盛网      发布时间:2015-10-12      点击:
【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。 【公式】招聘成本=内部成本 外部成本 直接成本。 【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。 外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。

  1.1招聘成本评估指标1.1.1 招聘总成本

  【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

  【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

  【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

  外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出;招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。

  【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

  1.1.2单位招聘成本

  【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。

  【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

  【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

  1.2录用人员评估指标

  录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价,招聘工作结束后,对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低,同时招聘人员数量充足且质量较好时,才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。

  1.2.1 应聘者比率

  【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

  【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)×100%

  【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况,该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效,组织的挑选余地就越大;反之,该比率越小,说明组织的招聘信息发布的不适当或无效,组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位,该比率应当越大,这样才能保证录用的质量。

  【收集渠道】人力资源部

  1.2.2 员工录用比率

  【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

  【公式】录用率=(录用人数÷应聘人数)×100%

  【说明】该比率越小说明可供筛选者越多,实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大,说明可供筛选者越少,实际录用的员工的质量可能比较低。

  【收集渠道】人力资源部

  1.2.3 招聘完成比率

  【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

  【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)×100%

  【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小,说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

  【收集渠道】人力资源部

  1.2.4 员工到位率

  【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

  【公式】员工到位率=(到职人数÷录用人数)×100%

  【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小,说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工,且所有员工按期到岗。

  【收集渠道】人力资源部

  1.2.5同批雇员留存率

  【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

  【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100%

  【收集渠道】人力资源部员工花名册

  1.2.6同批雇员损失率

  【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止,所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

  【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100%

  同批雇员损失率=1-同批雇员留存率

  【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况,员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高),同批雇员员工满意度越低,需要及时找出并分析员工离职的原因,实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低),员工满意度越高,组织满意度也越高。

  【收集渠道】人力资源部员工花名册

  1.3招聘渠道分布

  【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。

  【公式】按以企业为边界分为:内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)×100%

  外部招聘比率=(外部招聘人数÷录用人数)×100%

  以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

  【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道,而应考虑各种渠道的特点灵活使用,来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位,在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

  【收集渠道】人力资源部

  1.4 填补岗位空缺时间

  【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

  【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

  【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括:填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间;将该空缺岗位登广告,公布在报纸或公司网站上的时间;候选人提交申请时间,招聘筛选时间,领导批准候选人时间,通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。

  如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准,这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。

  【收集渠道】人力资源部

  2 培训指标2.1培训人员数量指标2.1.1 培训人次

  【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。

  【公式】培训人次=N1­+N2+……Nn

  其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

  【收集渠道】人力资源部

  2.1.2 内部培训人次

  【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训的所有人数累计之和。

  【公式】培训人次=N1­+N2+……Nn

  其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

  【收集渠道】人力资源部

  2.1.3 外部培训人次

  【定义】是指报告期内企业(部门)每次外出培训的所有人数累计之和。

  【公式】培训人次=N1­+N2+……Nn

  其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

  【收集渠道】人力资源部

  2.1.4内外部培训人次比例

  【定义】是指报告期内企业(部门)组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。

  【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数

  【收集渠道】人力资源部

  2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

  【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数,以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

  【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数

  【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。

  【收集渠道】人力资源部

  2.2培训费用指标2.2.1培训费用总额

  【定义】是指报告期内企业(部门)为员工培训所花费的费用总额,即内部培训费用和外出培训的费用之和,或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

  【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用

  =岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用

  【说明】按照利用培训资源的不同,某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行,所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等,都使用内部资源;相反,外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课,或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。

 

  【收集渠道】人力资源部

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