企业薪酬管理的目的与意义

来源:英盛网      发布时间:2015-01-12      点击:
无论是对国内、国外中小企业,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。如今人才市场竞争激烈,如何吸引和留住人才是企业培育核心竞争力和赢得市场竞争优势的关键。薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大,它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分,而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入...

  无论是对国内、国外中小企业,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。如今人才市场竞争激烈,如何吸引和留住人才是企业培育核心竞争力和赢得市场竞争优势的关键。薪酬制度对于人力资源或企业管理的作用越来越大,它被看作推动企业实现战略目标的一个强有力的工具。

  由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分,而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异,再加上我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育的不完善,以及中小企业人力资源系统发育的不成熟,造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中,由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱,更是出现了各种偏差。

  我国的传统薪酬体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上,无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的,即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。

  如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上,那么他一生也不可能得到太高的工资收入,无论他干得多么的出色。在我国一些中小企业中推崇的所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下,员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”,而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。

  同时,企业也一厢情愿地认为,在低一级职位上干得好的员工,在高一级职位上必然也会干得很出色。于是,晋升成了许多中小企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。这就是我国大多数中小企业现在的薪酬管理方式。事实上,它已严重阻碍了我国中小企业在高速发展中的前进步伐;甚至大部分中小企业最终发展停滞的根本原因也在于此!

  我国中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制,必须根据中小企业的自身特点,对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法,这样才能留住人才,让他们感到企业是真正的了解自己,需要自己,进而提高自身的工作热情,把企业把工作当成自己真实生活的一部分,真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。每个企业都有自己不同的企业文化,面临不同的竞争环境,真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情,每个企业都要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。

 

  (来源:总裁学习网)

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