薪酬管理体系的总体思路

【薪酬管理体系的总体思路】

（一）确定以能力和贡献为中心的岗位工资

  1、按能定岗

不同系列的岗位等级的确定，要以各岗位所需的综合能力及对企业效益的贡献率为基本依据，将与能力和贡献无直接关系的主观性因素降低到最低程度，尽量体现薪酬的客观性和公平性，增强不同职位间的可比性。薪随岗定，岗变薪变。

  2、同岗异薪

针对不同的岗位系列设置同岗内晋级通道。同一等岗位上，由于岗位所需的技能含量、精力付出、经验水平和风险程度不一，划分若干个不同的级差。下一等岗位高级别岗薪，高于上一等岗位低级别岗薪，以此鼓励不同专业的员工专心本岗，精益求精。

  3、企业效益水平决定员工薪酬水平

整个企业的岗薪水平、各岗位内部的级差距离，都要随企业经营效益变动。当企业效益明显提高时，岗薪水平及各岗级差距，都会相应上升。上升幅度宜为企业效益增长的70%左右。而当企业发生经营困难和危机时，全体员工包括基本工资在内的总薪酬在不低于国家规定的最低工资线的前提下适度下降。

（二）实行“宽带”薪酬

以“宽带”薪酬体现同等岗位内的价值大小和贡献差别，增强不同系列岗位的可比性，并以此引导不同系列岗位的横向交流。按照各岗位性质的不同，将企业内部所有岗位按职务核心要素的不同分为生产、管理、营销三个系列，根据各岗位的职责、担负的责任、任职条件、工作环境等因素，在对各岗位进行的岗位评价点值基础上，将全部岗位分为若干个等级，每一职等有一定跨度，并同邻近职等有一定重叠。

（三）预留岗薪调整空间

根据员工工作业绩，对岗位工资实行动态有序调整。岗位工资在职等范围内根据考核情况予以调整，一般以年度为单位，根据各员工的考核结果决定其岗位工资的升、降或不变，以保证岗位工资的内部公平性。各岗位工资达到本岗最高档次后，除非经董事会或职工代表大会特别批准，不再上涨。

（四）设置不同等级岗位内部工资结构比重

由于岗位等级的不同，各类员工薪酬中岗位工资和技能工资、岗位技能工资与绩效工资所占比重也不同。岗位等级越高，岗位工资所占的比重就越低，技能工资越高；由实际的工作业绩效和企业效益决定的绩效薪酬部分也越高。

从岗位性质上来说，中层以下管理岗位和生产岗位系列岗位技能工资部分需高于绩效工资部分，营销岗位系列岗位技能工资部分总体低于绩效工资部分。

为更好地实现企业产品的最终价值，千方百计提高产销率和利润率，在三个系列中，营销系列的总薪酬水平可略高于管理系列，管理系列又略高于生产系列。高出的部分均以绩效工资的方式发放，但三个系列相同等级职务的岗位技能工资又是一样的，以充分兼顾薪酬的激励和保健功能。