人力资源的工作的主要内容？

人力资源规划，招聘，培训，薪酬，绩效，员工关系

1、负责制定公司人力资源规划和计划。 2、制订人力资源管理的各项规章制度 3、开展工作分析，建立、完善部门和岗位职责说明书。 4、负责员工招聘、入职、晋升、离职等管理工作,办理中层管理人员和子公司负责人的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对子公司领导班子的年度考核。 5、组织绩效管理工作。 6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的考察、培养。 7、负责薪酬福利管理工作。 8、负责日常劳动人事管理。 9、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。 希望这些能帮到你

1、职责分析：公司使命定位，部门使命职责，职位职责，岗位职责。 2、绩效规划：公司愿景，公司年度目标，部门月度目标，生产班组日目标。 3、岗位配置 4、绩效考评：公司绩效考评，部门绩效考评，生产班组绩效考评，个人绩效考评。 5、教育训练 6、升迁管理与生涯规划 7、薪酬激励

何为人力资源管理？就得从管理二字出发，作为管理者，就需要执行五种基本的管理职能：计划、组织、认识、领导和控制。也意味着管理者执行每一种管理活动时会有一些特定的管理活动。简而言之，其中人力资源管理就是关于人员获取、培训、评价和报酬员工的活动。当然，还会涉及到劳资关系、健康、安全以及公平等方面。 人力资源管理工作的活动中多涉及到的具体工作内容包括以下几个方面： 1.工作分析。工作分析，顾名思义就是重在分析，但分析的前提是需要搞清楚企业成长规律，找到企业所处阶段，摸清组织结构，职位构成，工作分析的重心就是确定这些职位的职责以及这些职位任职人员的特征和该职位工作内容的工作程序。工作分析需要做到实处，做到细处，要通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。综上，工作分析可划分为三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。 工作分析说这么多，或许有人不禁要问，我分析的目的是什么？因为作为一个管理者，或者老板，你的企业能够存活下来，能够做到今天，有你的成功因素，企业再往大了发展，就需要总结提炼你的企业成功的要素，也有人称为成功因子。通过工作分析，你可以重新全面的建立管理系统，因为企业里任何事的兴起都是从人的兴起开始的，人的兴起引起资源的分配，操作的流程；人的兴起，必然涉及到新的人员需求，有了需求就会有人员的获取；有了人，就会有资源的重新分配，钱的分配，工作资源的分配，工作任务的分配；有了人，有了工作任务，就需要人的可持续发展，因而需要培训，需要提升；有了人，做了事，不管产不产出利润，都需要给劳动报酬，就涉及到怎么分，分多少的问题；每个人分多少，分的标准是什么？在企业的初期，可以是老板的一句话，两眼望见的事实来分配，人多了就不行了，纵使你有三头六臂，你也看不到每个角落。说了这么多，其实，工作分析就是和你企业的人力资源管理各个环节息息相关，是一切人力资源管理的根本。脱离工作分析的人力资源管理那就是纸上谈兵，那就是扯淡。 2.人力资源规划。人力资源规划，即通过明确企业发展规划之后，通过工作分析之后，对企业将要为那些职位补充人员，以及如何为这些职位补充人员的过程。规划规划，就是要谈企业未来的东西，所以人力资源规划需要涵盖企业未来一个或几个阶段的所有职位，从清洁工到总经理（出现小马拉大车时首席执行官也应在计划范围）。规划产生职位，产生人员需求，因此同时就需要制定人事计划，如何补充人员需求，从内部选拔，还是从外部招募。个人建议还是依企业现状决定。企业现有人员熟悉企业运作方式，了解企业成功要素，但是也可能需要全面培训、大力开发，从而得到提升以适应新职位的要求，同时还会使企业面临培训开发投资，成长缓慢，成长起来后人员流失的制约。外部招募，可以为企业直接带来成熟的人才，快速补充人员需求，同样，外部招募到的人员，或许会被其一时的光环将你蒙蔽，不了解企业成功要素，致使企业被高（搞）死。 在这里给出一组数据，为企业的人力资源招募工作者以供参考： 上表又叫做人力招募帅选比例表，是简单的用来计算招募一定数量的新员工时，需要吸引多少人来求职，通知多少人来参加面试，包含内部与外部应聘者。上表权作参考，切勿生搬硬套，学以致用，不是学了就用，需要内化，更需要实践后总结反思再摸索，最终走向阶段性的流程化与标准化。 3.招聘。在人力资源规划中已经谈到，对于人员的需求要通过招聘来实现，不论选择外部还是内部招聘，首先都需要某一种或某几种招聘渠道来辅助完成。下面一起来认识一下招聘渠道都有哪些： a.广告。通过广告招聘是一种比较常见的方式，因为它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。其传播媒体也是多样化的，比如电视、报纸、杂志、布告栏等。招聘广告的作用一方面可将公司人员需求的信息和有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；而且另一方面将企业的优势宣传在外，起到很好的雇主品牌宣传的作用，为以后的招聘打好基础。广告招聘要把好的关口就是广告信息的真实性，许多广告招聘只是突出了高薪或过分夸大了企业，这样即使补充了人员缺口，但也只能是暂时的满足，当入职人员真正进入企业，有了深入的了解，也不会很好的发挥作用，长期的与企业合作下去。 b.第三方就业服务机构。就业服务机构是一方面在为企业寻找需求的人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主，也就是俗称的人才中介，猎头公司、各地人才中心、劳动力市场等。除了为企业代办招聘外也会为企业提供招聘场所，吸引来大量的潜在人才。通过就业服务机构招聘所需人才这种方式招聘是最为便捷的，而且比较好的机构会为企业做好初步的人才考核，这样获得的人才会与企业有较大的契合度。但是通过人才中介这种方式所需的费用也会相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。 c.校园招聘。校园招聘就是企业等直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。可以通过直接参加校园组织的就业活动，也可以到目标学校设立专场招聘会进行宣讲。学生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。当然，在校园招聘中企业要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收；另外会有一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任；学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。企业还需提前确定好如何筛选出优秀的人才；如何优化招聘流程、控制招聘成本。 d.网络招聘。企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，缴纳一定的服务费用，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才，如前程无忧、智联招聘、中华英才网、地方性的人才网，也有一些目前免费的全国性网站，如赶集网、58同城等；二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘的优势是互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落，而且网络招聘的成本较低，时效性强，大多招聘网都具有筛选功能。现在新兴的社交媒体也可以用来进行人才招募，如企业微信、企业QQ、企业微博等新媒体。网络招聘的弊端是大量的进入，致使成功率较低，较之其他渠道信息处理的难度加大，而且网络招聘对于高层的招聘效果不好。 e.已有员工推荐。员工推荐指鼓励企业现有员工向企业推荐新的工作候选人的一种招聘方法。员工推荐这种渠道对招聘专业人才是比较有效的，员工推荐的优点就是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性强，缩短了招聘时间，从而流失率低，降低招聘成本，因为推荐人对被推荐人与企业都比较了解。企业为了鼓励员工积极推荐，可以设立一些新人推荐专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。但是员工推荐的可选择的面窄，另外企业内部人员推荐后招聘来的人员往往容易和推荐者形成一个“小团队”，给企业以后的管理工作埋下隐患。 F．其他招募渠道。本处所指的其他招聘渠道是企业招聘人员通过行业协会、外部培训会议或其他交流活动发现潜在人才，进而招聘到所需人才。其优点是能够比较直接深入的了解候选人，缺点是成功率低，因为候选人往往在同行企业已有稳定工作，除非给出更优厚的待遇及其他条件。挖墙脚的事不好干，干不好会掉尾巴，请慎重使用。 说了这么多招募渠道，在实施招聘的时候，首先需要搞清楚此次招聘从哪些角度来思考，告诉要找的人为什么选择来这儿，有什么吸引这个人的地方？我究竟找什么样的人来？这些事情估计充分了，才能在招聘中有的放矢，减少无用功。 (⊙o⊙)…，写了这么多，剩余的暂不写了，等待有时间再续上，有兴趣也可以私聊。。。 手机/微信号码:15198788778

何为人力资源管理？就得从管理二字出发，作为管理者，就需要执行五种基本的管理职能：计划、组织、认识、领导和控制。也意味着管理者执行每一种管理活动时会有一些特定的管理活动。简而言之，其中人力资源管理就是关于人员获取、培训、评价和报酬员工的活动。当然，还会涉及到劳资关系、健康、安全以及公平等方面。 人力资源管理工作的活动中多涉及到的具体工作内容包括以下几个方面： 1.工作分析。工作分析，顾名思义就是重在分析，但分析的前提是需要搞清楚企业成长规律，找到企业所处阶段，摸清组织结构，职位构成，工作分析的重心就是确定这些职位的职责以及这些职位任职人员的特征和该职位工作内容的工作程序。工作分析需要做到实处，做到细处，要通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。综上，工作分析可划分为三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。 工作分析说这么多，或许有人不禁要问，我分析的目的是什么？因为作为一个管理者，或者老板，你的企业能够存活下来，能够做到今天，有你的成功因素，企业再往大了发展，就需要总结提炼你的企业成功的要素，也有人称为成功因子。通过工作分析，你可以重新全面的建立管理系统，因为企业里任何事的兴起都是从人的兴起开始的，人的兴起引起资源的分配，操作的流程；人的兴起，必然涉及到新的人员需求，有了需求就会有人员的获取；有了人，就会有资源的重新分配，钱的分配，工作资源的分配，工作任务的分配；有了人，有了工作任务，就需要人的可持续发展，因而需要培训，需要提升；有了人，做了事，不管产不产出利润，都需要给劳动报酬，就涉及到怎么分，分多少的问题；每个人分多少，分的标准是什么？在企业的初期，可以是老板的一句话，两眼望见的事实来分配，人多了就不行了，纵使你有三头六臂，你也看不到每个角落。说了这么多，其实，工作分析就是和你企业的人力资源管理各个环节息息相关，是一切人力资源管理的根本。脱离工作分析的人力资源管理那就是纸上谈兵，那就是扯淡。 2.人力资源规划。人力资源规划，即通过明确企业发展规划之后，通过工作分析之后，对企业将要为那些职位补充人员，以及如何为这些职位补充人员的过程。规划规划，就是要谈企业未来的东西，所以人力资源规划需要涵盖企业未来一个或几个阶段的所有职位，从清洁工到总经理（出现小马拉大车时首席执行官也应在计划范围）。规划产生职位，产生人员需求，因此同时就需要制定人事计划，如何补充人员需求，从内部选拔，还是从外部招募。个人建议还是依企业现状决定。企业现有人员熟悉企业运作方式，了解企业成功要素，但是也可能需要全面培训、大力开发，从而得到提升以适应新职位的要求，同时还会使企业面临培训开发投资，成长缓慢，成长起来后人员流失的制约。外部招募，可以为企业直接带来成熟的人才，快速补充人员需求，同样，外部招募到的人员，或许会被其一时的光环将你蒙蔽，不了解企业成功要素，致使企业被高（搞）死。 在这里给出一组数据，为企业的人力资源招募工作者以供参考： 上表又叫做人力招募帅选比例表，是简单的用来计算招募一定数量的新员工时，需要吸引多少人来求职，通知多少人来参加面试，包含内部与外部应聘者。上表权作参考，切勿生搬硬套，学以致用，不是学了就用，需要内化，更需要实践后总结反思再摸索，最终走向阶段性的流程化与标准化。 3.招聘。在人力资源规划中已经谈到，对于人员的需求要通过招聘来实现，不论选择外部还是内部招聘，首先都需要某一种或某几种招聘渠道来辅助完成。下面一起来认识一下招聘渠道都有哪些： a.广告。通过广告招聘是一种比较常见的方式，因为它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。其传播媒体也是多样化的，比如电视、报纸、杂志、布告栏等。招聘广告的作用一方面可将公司人员需求的信息和有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；而且另一方面将企业的优势宣传在外，起到很好的雇主品牌宣传的作用，为以后的招聘打好基础。广告招聘要把好的关口就是广告信息的真实性，许多广告招聘只是突出了高薪或过分夸大了企业，这样即使补充了人员缺口，但也只能是暂时的满足，当入职人员真正进入企业，有了深入的了解，也不会很好的发挥作用，长期的与企业合作下去。 b.第三方就业服务机构。就业服务机构是一方面在为企业寻找需求的人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主，也就是俗称的人才中介，猎头公司、各地人才中心、劳动力市场等。除了为企业代办招聘外也会为企业提供招聘场所，吸引来大量的潜在人才。通过就业服务机构招聘所需人才这种方式招聘是最为便捷的，而且比较好的机构会为企业做好初步的人才考核，这样获得的人才会与企业有较大的契合度。但是通过人才中介这种方式所需的费用也会相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。 c.校园招聘。校园招聘就是企业等直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。可以通过直接参加校园组织的就业活动，也可以到目标学校设立专场招聘会进行宣讲。学生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。当然，在校园招聘中企业要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收；另外会有一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任；学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。企业还需提前确定好如何筛选出优秀的人才；如何优化招聘流程、控制招聘成本。 d.网络招聘。企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，缴纳一定的服务费用，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才，如前程无忧、智联招聘、中华英才网、地方性的人才网，也有一些目前免费的全国性网站，如赶集网、58同城等；二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘的优势是互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落，而且网络招聘的成本较低，时效性强，大多招聘网都具有筛选功能。现在新兴的社交媒体也可以用来进行人才招募，如企业微信、企业QQ、企业微博等新媒体。网络招聘的弊端是大量的进入，致使成功率较低，较之其他渠道信息处理的难度加大，而且网络招聘对于高层的招聘效果不好。 e.已有员工推荐。员工推荐指鼓励企业现有员工向企业推荐新的工作候选人的一种招聘方法。员工推荐这种渠道对招聘专业人才是比较有效的，员工推荐的优点就是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性强，缩短了招聘时间，从而流失率低，降低招聘成本，因为推荐人对被推荐人与企业都比较了解。企业为了鼓励员工积极推荐，可以设立一些新人推荐专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。但是员工推荐的可选择的面窄，另外企业内部人员推荐后招聘来的人员往往容易和推荐者形成一个“小团队”，给企业以后的管理工作埋下隐患。 F．其他招募渠道。本处所指的其他招聘渠道是企业招聘人员通过行业协会、外部培训会议或其他交流活动发现潜在人才，进而招聘到所需人才。其优点是能够比较直接深入的了解候选人，缺点是成功率低，因为候选人往往在同行企业已有稳定工作，除非给出更优厚的待遇及其他条件。挖墙脚的事不好干，干不好会掉尾巴，请慎重使用。 说了这么多招募渠道，在实施招聘的时候，首先需要搞清楚此次招聘从哪些角度来思考，告诉要找的人为什么选择来这儿，有什么吸引这个人的地方？我究竟找什么样的人来？这些事情估计充分了，才能在招聘中有的放矢，减少无用功。 (⊙o⊙)…，写了这么多，剩余的暂不写了，等待有时间再续上，有兴趣也可以私聊。。。 手机/微信号码:15198788778

何为人力资源管理？就得从管理二字出发，作为管理者，就需要执行五种基本的管理职能：计划、组织、认识、领导和控制。也意味着管理者执行每一种管理活动时会有一些特定的管理活动。简而言之，其中人力资源管理就是关于人员获取、培训、评价和报酬员工的活动。当然，还会涉及到劳资关系、健康、安全以及公平等方面。 人力资源管理工作的活动中多涉及到的具体工作内容包括以下几个方面： 1.工作分析。工作分析，顾名思义就是重在分析，但分析的前提是需要搞清楚企业成长规律，找到企业所处阶段，摸清组织结构，职位构成，工作分析的重心就是确定这些职位的职责以及这些职位任职人员的特征和该职位工作内容的工作程序。工作分析需要做到实处，做到细处，要通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。综上，工作分析可划分为三个部分：对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析。 工作分析说这么多，或许有人不禁要问，我分析的目的是什么？因为作为一个管理者，或者老板，你的企业能够存活下来，能够做到今天，有你的成功因素，企业再往大了发展，就需要总结提炼你的企业成功的要素，也有人称为成功因子。通过工作分析，你可以重新全面的建立管理系统，因为企业里任何事的兴起都是从人的兴起开始的，人的兴起引起资源的分配，操作的流程；人的兴起，必然涉及到新的人员需求，有了需求就会有人员的获取；有了人，就会有资源的重新分配，钱的分配，工作资源的分配，工作任务的分配；有了人，有了工作任务，就需要人的可持续发展，因而需要培训，需要提升；有了人，做了事，不管产不产出利润，都需要给劳动报酬，就涉及到怎么分，分多少的问题；每个人分多少，分的标准是什么？在企业的初期，可以是老板的一句话，两眼望见的事实来分配，人多了就不行了，纵使你有三头六臂，你也看不到每个角落。说了这么多，其实，工作分析就是和你企业的人力资源管理各个环节息息相关，是一切人力资源管理的根本。脱离工作分析的人力资源管理那就是纸上谈兵，那就是扯淡。 2.人力资源规划。人力资源规划，即通过明确企业发展规划之后，通过工作分析之后，对企业将要为那些职位补充人员，以及如何为这些职位补充人员的过程。规划规划，就是要谈企业未来的东西，所以人力资源规划需要涵盖企业未来一个或几个阶段的所有职位，从清洁工到总经理（出现小马拉大车时首席执行官也应在计划范围）。规划产生职位，产生人员需求，因此同时就需要制定人事计划，如何补充人员需求，从内部选拔，还是从外部招募。个人建议还是依企业现状决定。企业现有人员熟悉企业运作方式，了解企业成功要素，但是也可能需要全面培训、大力开发，从而得到提升以适应新职位的要求，同时还会使企业面临培训开发投资，成长缓慢，成长起来后人员流失的制约。外部招募，可以为企业直接带来成熟的人才，快速补充人员需求，同样，外部招募到的人员，或许会被其一时的光环将你蒙蔽，不了解企业成功要素，致使企业被高（搞）死。 在这里给出一组数据，为企业的人力资源招募工作者以供参考： 上表又叫做人力招募帅选比例表，是简单的用来计算招募一定数量的新员工时，需要吸引多少人来求职，通知多少人来参加面试，包含内部与外部应聘者。上表权作参考，切勿生搬硬套，学以致用，不是学了就用，需要内化，更需要实践后总结反思再摸索，最终走向阶段性的流程化与标准化。 3.招聘。在人力资源规划中已经谈到，对于人员的需求要通过招聘来实现，不论选择外部还是内部招聘，首先都需要某一种或某几种招聘渠道来辅助完成。下面一起来认识一下招聘渠道都有哪些： a.广告。通过广告招聘是一种比较常见的方式，因为它可以比较容易的从劳动力市场中招聘到所需的人才。其传播媒体也是多样化的，比如电视、报纸、杂志、布告栏等。招聘广告的作用一方面可将公司人员需求的信息和有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人；而且另一方面将企业的优势宣传在外，起到很好的雇主品牌宣传的作用，为以后的招聘打好基础。广告招聘要把好的关口就是广告信息的真实性，许多广告招聘只是突出了高薪或过分夸大了企业，这样即使补充了人员缺口，但也只能是暂时的满足，当入职人员真正进入企业，有了深入的了解，也不会很好的发挥作用，长期的与企业合作下去。 b.第三方就业服务机构。就业服务机构是一方面在为企业寻找需求的人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主，也就是俗称的人才中介，猎头公司、各地人才中心、劳动力市场等。除了为企业代办招聘外也会为企业提供招聘场所，吸引来大量的潜在人才。通过就业服务机构招聘所需人才这种方式招聘是最为便捷的，而且比较好的机构会为企业做好初步的人才考核，这样获得的人才会与企业有较大的契合度。但是通过人才中介这种方式所需的费用也会相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。 c.校园招聘。校园招聘就是企业等直接从学校招聘各类各层次的应届毕业生。可以通过直接参加校园组织的就业活动，也可以到目标学校设立专场招聘会进行宣讲。学生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。当然，在校园招聘中企业要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收；另外会有一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任；学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。企业还需提前确定好如何筛选出优秀的人才；如何优化招聘流程、控制招聘成本。 d.网络招聘。企业通过公司自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，缴纳一定的服务费用，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才，如前程无忧、智联招聘、中华英才网、地方性的人才网，也有一些目前免费的全国性网站，如赶集网、58同城等；二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘的优势是互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落，而且网络招聘的成本较低，时效性强，大多招聘网都具有筛选功能。现在新兴的社交媒体也可以用来进行人才招募，如企业微信、企业QQ、企业微博等新媒体。网络招聘的弊端是大量的进入，致使成功率较低，较之其他渠道信息处理的难度加大，而且网络招聘对于高层的招聘效果不好。 e.已有员工推荐。员工推荐指鼓励企业现有员工向企业推荐新的工作候选人的一种招聘方法。员工推荐这种渠道对招聘专业人才是比较有效的，员工推荐的优点就是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性强，缩短了招聘时间，从而流失率低，降低招聘成本，因为推荐人对被推荐人与企业都比较了解。企业为了鼓励员工积极推荐，可以设立一些新人推荐专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。但是员工推荐的可选择的面窄，另外企业内部人员推荐后招聘来的人员往往容易和推荐者形成一个“小团队”，给企业以后的管理工作埋下隐患。 F．其他招募渠道。本处所指的其他招聘渠道是企业招聘人员通过行业协会、外部培训会议或其他交流活动发现潜在人才，进而招聘到所需人才。其优点是能够比较直接深入的了解候选人，缺点是成功率低，因为候选人往往在同行企业已有稳定工作，除非给出更优厚的待遇及其他条件。挖墙脚的事不好干，干不好会掉尾巴，请慎重使用。 说了这么多招募渠道，在实施招聘的时候，首先需要搞清楚此次招聘从哪些角度来思考，告诉要找的人为什么选择来这儿，有什么吸引这个人的地方？我究竟找什么样的人来？这些事情估计充分了，才能在招聘中有的放矢，减少无用功。 (⊙o⊙)…，写了这么多，剩余的暂不写了，等待有时间再续上，有兴趣也可以私聊。。。 手机/微信号码:15198788778