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墨色烟华

管理者如何做好绩效管理

墨色烟华 | 被浏览:514 | 2016-06-17 18:02:24
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椰子头
椰子头
经验:435 2016-06-19 02:22:43
在绩效管理中,直线管理者才是实施的主体,起着桥梁的作用,上对企业的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责。如果,直线管理者不能转变观念,不能很好地理解和执行,再好的绩效体系,再好的绩效政策都只能是水中花,镜中月,只能与“鸡肋”无异。所以,在实施绩效管理之前,首先要团结直线管理者这个主体,统一他们的思想,使之真正发挥绩效管理者的角色,承担自己应该承担的责任,做自己应该做的工作,让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了,绩效管理才能按预想的方向前进,才能真正实现落地,得到有效实施。     一、管理者应着眼于建立与员工之间的合作关系     管理者与员工的绩效合作伙伴关系是绩效管理的一个创新 ,也是一个亮点,它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。在绩效的问题上,管理者与员工的目标是一致的,管理者的工作通过员工完成,管理者的绩效则通过员工的绩效体现,所以,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上,风险共担,利益共享,共同进步,共同发展。   鉴于这个前提,管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通 ,在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上,对企业的年度经营目标进行分解,结合员工的职务与特点,共同指定员工的年度绩效目标。在这里,帮助员工,与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担,也不是浪费时间的活动,而是管理者的自愿,因为管理者与员工是绩效合作伙伴,为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标,对员工负责,同时就是管理者对自己负责。
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坠梦
坠梦
经验:483 2016-06-25 04:36:17
绩效管理是人力资源管理的核心,在人力资源管理中起着举足轻重的作用,这已经是业界的一个共识。但另一方面,绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作,许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面,绩效管理的作用没有完全发挥出来,给人“鸡肋”的感觉,食之无味,弃之可惜。而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体——直线管理者,没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色,没有能够处理好管理与绩效管理的关系,导致了执行不力,使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地,不能有效地落实。   人们以往认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。这种观点仅对了三分之一。实际上,员工的绩效关乎整个企业。如此重大的任务不能只交给人力资源部门来承担。绩效管理应成为部门管理者、员工个人、人力资源部共同承担的工作,尽管每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从企业高层到每位员工的不可推卸的责任。   在绩效管理中,正确的管理模式是部门管理者对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系,包括政策、流程和工具。职能部门管理者必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。精明、职业的部门管理者早已意识到自己部门目标的达成必须依赖全体员工的承诺和投入,所以积极协同人力资源部门管理部门和员工绩效。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益,员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明,只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标,实现多赢的结果。
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