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销售管理人员薪酬管理问题
  1. 销售管理人员薪酬管理问题

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  3. 上传时间:2015年1月9日 18时35分44秒 免费下载价格:
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课件介绍

【销售管理人员薪酬管理问题】

 

 

销售人员的薪酬管理是中小企业内一个非常棘手的管理问题。

 

 

「现实困境」

 

 一方面,由于中小企业缺乏有号召力的品牌,没有大手笔的市场营销投入,产品技术、质量都不具有绝对竞争优势,而且这些问题在短期内无法获得根本性改变,这时就必然更多地依靠销售人员个体能力。

 

而另一方面,中小企业由于市场地位不稳定,难以对市场销售做出准确预测,加上自身实力不大、抗风险能力较差,因此更需要在销售人员薪酬上设置更大弹性,因此更加依赖提成方式。

 

这就形成了一个悖论,一方面要求销售人员个体能力更强,而另一方面市场不稳定,无法完全保证销售人员一定的收入水平。

 

于是,中小企业销售人员管理面临非常大的困境:首先无法招聘到高素质的营销人才,其次营销人员一旦成长起来,就将面临市场竞争对手挖墙脚;而某些高素质的销售人员往往还要与企业讨价还价,这些人员往往又是企业销售体系管理和提升的障碍。

 

 

「问题分析」

 

大量中小企业实际上陷入了一个死结:没有投入、招不到高素质人才、过度依赖高弹性的提成、缺乏销售体系支撑,这种状态持续下去的结果可想而知。因此,企业必须找到一个突破口,从这里打开这个死结。

 

 

任何一个销售人员在低固定收入、高提成面前都非常清醒,正是因为企业缺乏有力的营销体系支撑,老板才肯出高提成;低固定比例不会增加过多的固定支出,这体现了老板心里也没什么底。当然,中小企业如果贸然实行高固定收入,企业当然会面临非常大的风险。因此,中小企业不要仅仅把注意力放在销售人员的薪酬设计上,仅仅通过研究销售目标和提成比例设计,不可能根本上扭转企业销售的被动局面。

 

 

反过来,只有通过切实的销售策略和实施推进,让所有销售人员真切地感受到企业销售的力度、逐步建立市场信心,这时才有条件去谈通过考核和薪酬体系调动销售人员积极性。因此,我认为销售人员薪酬问题的核心是,建立销售人员对市场的信心,然后根据实际可能达到的销售目标匹配薪酬水平。

  

 

换句话说,就是企业高管和销售人员首先要通过沟通确认年度内通过努力可以完成的销售目标,然后根据市场薪酬水平、企业盈利状况以及员工能力匹配相应的薪酬水平。如果员工对上级确定的销售目标没有任何信心,那么再高的薪酬水平都只是画饼充饥;这时他会选择更高的固定薪酬比例,反过来他会更愿意提高浮动部分--也就是说员工愿意接受低固定薪酬说明他对企业非常有信心,但此时企业却没有必要过度强调薪酬高弹性了。


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