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员工绩效考核管理办法
  1. 员工绩效考核管理办法

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  3. 上传时间:2014年4月20日 04时08分41秒 免费下载价格:
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课件介绍

【员工绩效考核管理办法】

 

要做到在绩效考核后皆大欢喜是不太容易,但这应当成为我们做绩效考核管理工作的努力方向。下面分享一下我们在绩效考核结果出来后,在绩效工资、奖金、调薪三个方面的操作。


1、 绩效工资方面。

实行全员绩效考核后,每位员工都有自己头上的考核方案,按照不同职位层级,绩效工资所占全月工资的比例是不一样的,而且绩效工资也直接与考核结果的A(优秀90分以上)、B(80-89分)、C(70-79分)、D(60-69分)、E(60分以下)各等级挂钩的。


(1)年薪制人员:绩效工资占全月工资的40%,绩效结果为A等的绩效工资100%(如得分超过100分,每超1分加0.5%),B等为90%,C等为80%,D等为70%,E等为50%(并将做业绩严重劝诫和提醒处理,如连续2月为E等,第2月无绩效工资)。年底部分绩效工资是各月绩效结果的平均得分,也如此进行。
(2)其他管理人员。绩效工资占全月工资的30%,绩效工资的发放与年薪制规定相同。
(3)普通员工:绩效工资占全月工资的20%,绩效工资的发放与年薪制规定相同。

(4)效果评价:在绩效工资与考核结果的对应上,由于我们采取了所有人员都按五等级进行,只要不是连续2月获得E等,都能拿到绩效工资的50%;而且对那些能够超过100分的特别优秀者也给予一定的奖励。在公司里形成了“比绩效、比实干”的气氛,大家对绩效工资是没有什么异议的,根据调查,满意度能达到85%以上。


2、 奖金方面。


根据绩效结果发放奖金的情况,我们有月度优秀员工奖、季度优秀员工奖、年度优秀员工奖、质量奖、超产奖、技术明星、销售明星、管理明星、服务明星、董事长特别奖、年终奖等,下面简单分享规定。


(1)月/季/年度优秀员工奖:各部门绩效考核得分的第1名当选,月度奖励500元并发奖状,季度奖励1000元并发奖状,年度奖励2000元并发奖状。
(2)质量奖:每月各产线、IQC、IPQC、OQC绩效考核第1名,各奖励300元并发奖状。
(3)超产奖:按各产线进行奖励,用于集体活动(聚餐、郊游等),每月超计划产量5%以内奖励1000元,5-10%奖励2000元,10-20%奖励3000元,20-30%奖励5000元,30%以上奖励6000元。
(4)技术/销售/管理/服务明星:根据绩效考核结果和部门负责人、绩效考核委员会的综合意见,考核结果占70%权重、部门负责人和绩效委意见各占15%,每月评出以上四大明星,各奖励2000元并发奖状。
(5)董事长特别奖。董事长根据各部门负责人的绩效考核结果,并结合董事长的个人评价,最终由董事长裁决,每年评出1名,奖励20000元,并以红包的形式在年终晚会上颁发,并发奖状,戴大红花。
(6)年终奖:根据全年各月考核结果的平均得分,加上员工在当年的工作天数和个人奖金系数(从1.0至3.0不等),一般都能得到比一个月工资要多一些。
(7)颁发形式:以上奖励都将在每月初的公司全体员工大会上进行颁发,并在公司网站上、公告栏上奖姓名、奖励项目进行公示,以奖励全体员工奋发向上。
(8)效果评价:公司在这类型奖金上是不遗余力的,根据公司发展或项目情况,还会新增一些奖励情况,如:市场拓展明星、文娱活跃明星等。我认为这样的及时激励是比较好的,员工既能够看到自己的努力得到了公司承认,又能够激励其他员工努力工作。由于设置的项目比较多,而且每月都有,只要努力工作,也是容易榜上有名的,加之公司对这样奖励进行了大力宣传,员工获得的精神奖励是巨大的。
 

3、 调薪方面。

     原则上,公司是每年七月进行调薪,去年七月至今年六月的绩效考核结果是最重要的调薪依据,同时兼顾岗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘难度系数、公司后备人才供给情况、曾经调薪情况等。


(1)A等:属关键岗位而且不容易招聘的,一般调薪20%,较容易招聘到的10%左右;如属非关键岗位的调薪10%。
(2)B等:属关键岗位而且不容易招聘的,一般调薪15%,较容易招聘到的8%左右;如属非关键岗位的调薪8%。
(3)C等:属关键岗位而且不容易招聘的,一般调薪10%,较容易招聘到的5%左右;如属非关键岗位的调薪5%。
(4)D等:属关键岗位而且不容易招聘的,一般调薪7%,较容易招聘到的3%左右;如属非关键岗位的调薪3%。
(5)E等:任何岗位都不加薪,但不减薪。
(6)调整形式:从七月开始,月薪、底薪、五险一金随之调整。
(7)效果评价:通过以上调薪,公司基本每年会增加工资成本10%左右。但由于是根据考核结果和其他充分证据,员工对自己的加薪情况都比较服气,对调薪政策满意度还比较高(据抽样调查,满意度在80%以上)。
 

4、 提醒几点。


根据绩效考核结果来进行绩效工资、奖金、调薪等分配,要做到公正、公平,让大多数员工满意,能够起到加薪激励、不加薪鼓励的作用确实不易。稍有不慎,就会适得其反,比如:加薪不公平惹出不少抱怨,不加薪解释理由不充分让员工不满消极怠工等。要做好此项工作,我认为以下几点是必须重视的。
 

(1)完善相关规定。绩效考核结果的运用一定要在绩效考核管理办法中详细规定,不能临时再出特殊政策,如果当时没有某项政策,只能重新制定该政策,来年再实施;更不能用后来健全的政策去翻历史的老帐,将原来未享受的待遇补上。只有政策相对完善和明朗,才能让大家感觉到公平的可能。
(2)严格按制度办事。在这一点上,不少领导都容易犯错误。都容易为自己喜欢的下属说好话,虽然考核结果不怎么样,还是想争取为他加更多的工资、谋更多的奖项。这时,HR部门和绩效委就要秉公办事,给予及时的指出和纠正。
(3)坚持总量控制。在年底预算时,HR部门就要做好人力成本各项目的总量预算,各项目严格控制支出,包括绩效结果在绩效工资、奖金、调薪方面的运用,最后成本总量必须控制在范围内,如果有特殊情况发生,就特别报告和申请,上级领导批准后另外列支。否则,HR部门是难以自圆其说的。
(4)加强交流沟通。在各部门绩效结果运用初步意见形成之前,各级领导需要与各下属员工进行充分交流,按照公司绩效管理规定,该有什么样的绩效工资、奖金、调薪等,收集广大下属的意见,并不给予肯定或否定的回应,然后汇总呈绩效委共同商定,如有需要改变的,再反馈给相关员工,以绩效委意见为主,如果员工不同意,可以协商离职或调离岗位等。
(5)重申保密要求。在绩效考核结果运用的各种会议和文件中,公司都会强调工资管理规定:员工的薪资福利等是严格保密的,如果泄露且让HR部门或绩效委或其他领导或通过调查了解到,将对泄密者和打听者分别处以不予调薪的处罚,且不发当月绩效工资,不得参与评选当月其他优秀奖等。而且公司员工手册中明文规定,泄露工资是严重违反公司规定的行为,可以不用提前通知就解除劳动合同。


绩效考核结果的运用需要有健全的制度、公正的执行,而且要加强费用控制,做好与员工的交流解释和保密工作,方能“加了工资、有了激情”,才能对员工起到激励作用;否则,只能是“赔了夫人又折兵”“老板掏了数数,员工还不买账”“惹来怨声载道”。
 

总之,考核结果的运用就讲究“公平”二字,如果明显有失公平,其负面作用的破坏力将是十分巨大的:显性的不服从管理、辞职走人,隐性的消极怠工、散布谣言,此所谓“老板拿钱买气受”,绩效考核结果运用需慎重啊。


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