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企业培训绩效考核设计的思考
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  3. 上传时间:2014年12月23日 17时26分21秒 免费下载价格:
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课件介绍

【企业培训绩效考核设计的思考】

 

 

当今企业中绩效考核就犹如一个测量器,业已成为企业衡量员工工作绩效的重要依据。那么就让我们探讨一下,如何更为有效设计企业的绩效考核。

 

 

 一、绩效考核必须具有现实意义。

 

 

1、以企业整体战略目标为导向

 

  首先,要建立“服务”的观念。企业中的任何一项举措都必需服务于企业、造福于员工、服从于企业的整体战略目标而无一例外。其次,有效的绩效考核是以目标为导向,就其目标而言是配合企业的目标而制定的,其所采用的资料应该是一般例行行业中可以得到的,而并非特殊准备的。

 

2、目标的设定应具有战略性、规划性、可操作性。

 

  其一,人力资源工作是企业的一项战略性工作,那么,我们首先就应该在思想意识上提升到战略的高度。绩效考核也是一样,在目标设定的过程中,要站在公司整体战略的高度上,不可只计较“一城一池”的得失。

 

  其二,工作要有规划性,在目标的设定上也是同样。例如一个刚刚进行绩效的企业,那么绩效考核工作大体上可分为三个阶段,第一阶段,导入阶段;第二阶段,发展阶段;第三阶段,完善阶段。导入阶段,其目的多在于让员工了解、认识绩效。推进阶段,其目的多在于让绩效促进增效。发展阶段,其目的则多在于让绩效形成“规则”和“文化”。由此可见,由于目的不同,其目标也必然不同。

 

  其三,首先,绩效考核目标必需是具体和可量化的,这样就使得目标清晰可见、有据可依。其次,绩效考核的目标必需是可以达到的。

 

  

二、考核必须可以满足各个层次的需求

 

要充分的意识到,考核并不是单独的满足某一层面的需求,而是服务于企业中的全体层面。而就企业的高、中、基三个层面而言,其所关注点的可以用一个“利”字来代表。也就是说考核给他们带来了怎样的“利”。

 

1、高层之利—效益。

 

高层是企业中的决策层。企业是一个经济载体,所以说企业最关注的就是“效益”。作为绩效考核是与企业的直接效益紧密相连的。要想首先得到高层的支持,那么就要具有一定的高度,让企业看到其所产生的直接利益。

 

2、中层之利—管理。

 

中层是企业中的管理层。作为企业中承上启下的管理层,其所最看中的是你将给他的管理带来怎样的便利。而企业的任何一项管理实施的成败关键则在于中层。那么,考核指标的设定就必需结合日常管理的内容,让中层体会到绩效为其日常管理带来的便利。

 

3、基层之利—实惠

 

基层是企业中的操作层。作为基层在企业的营运中产生直接收益的一个层面。既然与利益相关联,那么对于利益的增与减反映也就最为直接。在考核过程中,重点是要激发其能动性。

 

  

三、考核标准的同一性

 

  1、尺度统一

 

有效的考核绩效考核的实质就是要寻找“一把尺子”,正确的使用这把尺子,将测量的结果正确应用的过程。这就需要高、中、基三个层面手用所持、眼中所见、心中所用的都必需是“同一把尺子”。

 

  2、岗位统一

 

绩效考核的标准是基于岗位工作而不是工作者。业绩标准应该依据工作本身来建立,而并不针对由谁来做这项工作。而每项工作的标准应该设立统一的标准,而不能够针对每个工作的人各定一套。

 

 

如果我们把企业看做是一个“制造人才”的工厂,那么“业绩考核”就是进行“质量检查”;质检中的任何漏所影响到的不仅仅是一个产品即“人”,更是会影响到企业整体的形象与美誉。反之,我们企业的产品不仅能够获得认可,更能够使企业不断地得到壮大。从这一角度而言,绩效考核就如同企业发展中的一把不可或缺的“双刃剑”……

 


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