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我国企业绩效考核纠结点在哪里?
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  3. 上传时间:2014年11月20日 16时19分45秒 免费下载价格:
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课件介绍

【我国企业绩效考核纠结点在哪里?】

 

 

现在越来越多的企业实行绩效考核,似乎绩效考核已经或正在形成一种风尚。如果那家企业没有搞绩效考核,不外乎有两种情况,第一种情况是,还是企业还太嫩,个体户呗,老板说谁行就谁行;第二种情况是大锅饭,"多干少干一个样,干好干坏一个样,能干不能干一个样"。于是,人们寄希望于一种能够清楚显示出工作绩效水平的工具,绩效考核便应运而生。

 

 

是绩效考核本身有什么问题吗?显然不是,有太多的企业考核实施成功了,而且这已经成了为人力资源管理学科中的核心内容之一。那么为什么会出现了扭曲呢?企业在对绩效考核的认识模糊,以及必备知识缺乏的情况下,推进绩效考核必然发生扭曲。

 

 

一、绩效考核扭曲常见的五大症结

 

  1、有绩效考核,却没有绩效管理

 

  绩效考核只是手段,不是目的。从理论上来讲,绩效考核是绩效管理的一部分。它根本目的就是通过有效的计划、组织、领导、控制等手段来提高员工绩效的,进而促进组织绩效改善的。

 

2、有绩效考核,却没有行动计划

 

  一家工程企业在运作咨询公司给其做的一套方案时,效果却并不理想。我仔细看了那个方案,指标体系是从工作业绩KPI和工作计划考评两上维度方面进行设计的,KPI当然是最直接的方式,以可量化的业绩为主,如销售收入之类;工作计划考评主要从计划完成的及时性和有效性两方面进行的。从形式上看没有什么问题。

 

3、有绩效指标的设计,但指标脱离实际

 

  对很多企业来讲,预算管理就是一个难题,却偏偏喜欢用一些预算金额作为指标,结果是指标名称定出来,围绕指标值该如何确定吵得不可开交,年底时也常因为“计划不如变化快”而模糊调整;有的企业,成本管理又是另外一个难题,别说将成本分解到具体每个作业活动上,就连基本的成本核算都感到力不从心,却要用一些漂亮的量化指标。

 

4、有绩效考核推进,但绩效工作缺乏章法

 

任何一种绩效方法背后都有其一定的假设条件,离开了其前提条件的盲目套用,实施效果自然与期望产生差距,而且绩效考核的主体、客体、频度、维度、各个因素等又不可割裂考虑。绩效考核的组织工作就是要根据企业实际情况,合理选取各个因素涉及到的方法,并使各个方法能够协调统一。

 

  5、绩效考核成了管理者巧妙推脱责任的工具

 

  绩效考核中,管理者是要负责管理责任的,并不是给下属设定完考核指标之后就没有责任了。其实,在指标设定时,管理者有与员工沟通的责任;指标设定完后,有协助员工制定行动计划的责任;在员工绩效执行时,有及时检查及纠偏的责任;考核过程中,有与员工共同分析的责任;在考核结果后,有与员工协商进一步改善的责任。

 

 

二、绩效考核扭曲的本质原因在于未能准确把握三大关键点

 

  绩效考核的扭曲的本质是对绩效考核的真谛认识模糊。只有将绩效考核放在绩效管理的大循环中考虑,放在人力资源管理的大体系中考虑,放在公司战略实施的大行动中考虑,才可能真正把握其真实含义。认识模糊,自然会形成不同形式的扭曲。

 

这里我仅就绩效考核本身,提出要准确理解绩效考核必须关注的三大关键点:

 

一是绩效考核的目的,不仅仅是评价绩效,而最终是为公司绩效改善服务的。

 

  如果不能起到促进公司绩效目标实现的目的,任何方式的绩效考核都不能够称得上好的考核。仅以这一条来考量我们的绩效考核工作,会发现许多公司的考核往往起的是否作用,费用贡献率甚至为否。

 

二是绩效考核是用到一些指标,但是人力资源管理者的工作绝不是简单的选用指标。

 

 对于大多数非人力资源管理工作者来说,理解考核关键就是找指标情有可愿,但对于人力资源管理工作者来说,这些理解就显然失职了。人力资源管理者关键是根据公司业务运作特点,把握指标体系之间相互联系的机理,了解指标之间静态关联与动态异动的关系。

 

三是绩效考核并不是孤立的,必然要与其他环节紧密相联才能起到作用。

 

  绩效计划、沟通、考核及回报是紧密结合的,离开任何一个环节都可能会效果大大折扣。绩效管理又与薪酬管理、培训管理等内容相联系的,等等。我们必须运用一个系统性思维来理解和思考绩效考核问题。

 

 

三、推进绩效考核工作的三条建议

 

第一,领导重视很关键,获取领导重视更为关键。

 

公司领导要对绩效管理工作高度重视,人力资源管理者则要推动绩效考核向绩效管理迈进。这里最为关键问题是,人力资源管理工作者要清楚知道“需要领导支持和重视什么”。这要求至少人力资源总监要有一个系统性的思维,能够基本明晰人力资源管理工作与公司战略目标实现之间的逻辑。没有公司领导积极推动,绩效考核不可能成功。

 

第二,本末倒置最可怕,但不知何为本末倒置更为可怕。

 

  这一点最关键的是提高人力资源工作者素质和能力。许多时候,并不是绩效考核本身有什么问题,而是人力资源工作者自身的问题。我们无法相信,对绩效知识一知半解,对公司业务运营知识半解一知的人力资源工作者,所做出的绩效考核能够适应企业。

 

  第三,系统思考,层层推进。

 

人力资源管理工作,要系统性地思考,结合企业实际层层推进。绩效考核要提高员工职业化水平和管理者管理水平结合起来,与企业文化变革结合起来。一个员工职业化水平低,管理者管理能力差,高层推动文化变革弱的企业,再好的考核都不可能引起企业绩效改善。


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