当前位置:首页 > 课件下载 > 人力资源 > 绩效管理的六步法
绩效管理的六步法
  1. 绩效管理的六步法

    人气()下载(
  2. 相关关键词:绩效管理六步法
  3. 上传时间:2014年11月20日 16时01分50秒 免费下载价格:
  4. 立即下载
    分享到:

课件介绍

绩效管理的六步法】

 

 

从企业咨询经验来看,企业不仅要完整地看待绩效管理的全过程,从绩效考核到绩效管理,而且要树立“绩效管理是基本的管理过程”的理念,并围绕此理念展开绩效管理的各项活动。我们将绩效管理这一基本的管理过程归纳为六个步骤:

 

 

 1.设立绩效目标

 

设立绩效目标着重贯彻三个原则:导向原则、SMART原则、承诺原则。

 

其一,导向原则,依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人目标。

 

其二,SMART原则,即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准。

 

其三,承诺原则,上下级共同制定目标,并形成承诺。

 

 

2.记录绩效表现

 

这是一个容易被忽视的环节,其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。一方面为后面的辅导和评估环节提供依据,促进辅导及反馈的例行化,避免拍脑袋的绩效评估;另一方面,绩效表现记录本身对工作是一种有力的推动。中国有句俗话“不怕管,就怕算”,绩效记录也是一项算的功夫。

 

 

3.辅导及反馈

 

辅导及反馈就是主管观察下属的行为,并对其结果进行反馈——表扬和批评。值得注意的是,对于下属行为好坏的评判标准事先需要与下属沟通,当观察到下属好的表现时,应及时予以表扬;同样,当下属有不好的表现时,应及时予以批评并要求纠正。有人认为绩效辅导就是要时刻监督、检查员工的工作。这不能一概而论。正确的做法是:只是在下属需要的时候,才密切地监督他们。一旦他们能自己履行职责,就应该放手让他们自己管理。

 

 

4.绩效评估

 

就是我们通常所说的绩效考核或评价环节。在绩效管理过程中,评价是一个连续的过程,而绩效评估是过程中依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。鉴于绩效结果一般需要较长时间才能体现出来,以及绩效评估等级的敏感性,越来越多的企业倾向于半年或一年评估一次。

 

 

5.反馈面谈

 

反馈面谈不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识,而且要分析绩效目标未达成的原因,从而找到改进绩效的方向和措施。由于管理者和员工对反馈面谈的心理压力和畏难情绪,加之管理者缺乏充分的准备和必要的面谈沟通技能,往往使反馈面谈失效甚至产生负作用,这是需要注意克服的。

 

 

6.制定绩效改善计划

 

根据反馈面谈达成的改进方向,制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,并落实在下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效管理循环。

 

 

也许有人会说,我们连绩效考核这一环节都做不好,要做好完整的绩效管理的过程岂不更难。其实,管理问题一般是系统问题,依靠“头痛医头,脚痛医脚”的方法不能奏效,需要采取系统的解决问题。绩效管理系统作为一个完整的管理过程,如果只是把精力花在绩效考核上,确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好,才能使绩效管理行之有效。


关于我们
英盛网简介
免责声明
联系方式
推广联盟
帮助中心
会员权益
如何观看
忘记密码
常见问题
商务合作
渠道加盟
讲师合作
电话客服热线:400-666-4343
点击这里给我发消息
关注微信公众号
关注我们
每天好料不断