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核心能力的民营企业人力资源开发与管理
  1. 核心能力的民营企业人力资源开发与管理

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  3. 上传时间:2014年11月12日 17时42分43秒 免费下载价格:
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课件介绍

【核心能力的民营企业人力资源开发与管理】

 

 

一、核心竞争力的理论研究

 

核心竞争力又称为核心能力,从本质上讲,企业核心竞争力是存在于人、组织、环境、资产、设备等不同的载体之中的企业特有的知识和资源,企业通过这些特有的知识和资源,形成其他企业无法取代的特殊专长,开发出具有独特竞争力的产品或者服务。

 

 

企业核心竞争力是企业在长期经营积累沉积过程中,逐步升华优化逐步形成的。主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力,其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

 

 

 二、基于核心能力的人力资源开发与管理对策

 

人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中,由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同,社会和文化背景不同,进行人力资源开发与管理的重点各异。 区域性微观调查发现,中国民营企业要在管理创新中求发展,同样应高度重视人力资源开发与管理,根据变化了的新形势及时在内部管理对策上作出调整,解决好导致人力资源开发与管理落后环节上的主要问题。

 

 

(一)建立健全与约束相结合的激励机制,加强企业文化建设

 

  建立与现代企业制度、管理约束机制相结合的激励机制,是中国民营企业健康成长的客观需要。世界上惟一能够影响对方的方法,就是给他所要的东西,而且告诉他,如何才能得到它,这就是激励。作为企业主,建立正确的、明确的价值标准,并通过激励手段的具体实施,明白无误地表现出来,是领导企业发展的头等大事。激励是人力资源开发的有效手段,其功能主要是有利于挖掘员工的潜力,有利于员工素质的提高,有利于组织形成凝聚力。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励可以划分为 物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励三种类型。民营企业目前的激励主要是政府奖励和企业的结构工资制,表现为政策激励、物质激励、正激励和内激励。在企业的发展过程中,还未重视精神激励、负激励和外激励的功能作用。 

 

 

(二)完善培训体系,造就知识技能型员工队伍

 

  人力资源开发的基本内容是提高人的素质,使人具备有效的参与经济运行所必备的体力、智能、技能、正确的行为模式、价值体系、劳动态度、人员激励和人员培训等。培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式,包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。

 

 

(三)科学设计薪酬结构,实施以人为本的和谐管理

 

  在企业内部,薪酬结构的设计和确定必须根据各个职类的劳动过程特征,设计相应的薪酬结构。企业内部的各个岗位角色,因为其对能力要求和工作过程的特点的不同,可以分为六大职类:经营管理类、专业技术类、销售业务类、办公文员类、现场操作类和辅助服务类。每一个职类都必须对应其能力条件要求和工作过程特点,确定其薪酬结构。

 

 

(四)创新企业人力资源开发管理方式

 

 新型工业化的基本要求之一是人力资源得到充分发挥。开发人才资源就是创造性地发掘人的潜能和提升人的素质与能力。在知识经济时代里,新的机遇、新的挑战、新的发展对民营企业人才资源开发创新提出了新的更高要求。一是人力资源开发要不断地自我革新。人力资源是一种特殊的、具有创造力的资源。人力资源部门工作只有不断地创新才能适应新形势的需要。二是人力资源部门要成为组织经营的战略规划合作伙伴。三是人力资源部门的从业人员应具备适应创新时代的能力。

 

现代人力资源开发是一系列立足创新的多元开发机制的总和,包括教育培训开发、配置开发、使用开发、和激励开发。教育培训开发是人力资源开发的重要手段,通过教育培训开发,提高人才素质,加强人力资源能力建设,多出人才,快出人才。要注重培训需求的诱发、引导、注重培训内容层次化、谋划员工的终身教育。优化智能资源的配置是发挥人才力资源创新能力的重要一环。要求做到资源配置要市场化、岗位配置要合理化。用好人是一门管理艺术。人尽其才、人适其所,最大限度地调动人才的积极性,使人力资源变为人力资本。要知人善任,引入公平竞争机制,使人人机会均等,创造条件留住人才。针对各类人才的特点,建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制。


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