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人力资源开发与管理可持续发展战略
  1. 人力资源开发与管理可持续发展战略

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  3. 上传时间:2014年11月11日 16时42分35秒 免费下载价格:
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课件介绍

人力资源开发与管理可持续发展战略】

 

 

进入知识经济时代,企业的无形资产比有形资产能带来更大的更持久的价值,时代的主流经营竞争核心是人力资本与智力资本总量的竞争。

 

竞争的管理在于人力资源专业化与量化的管理,至于常规性的人力资源管理功能诸如引才,育才、用才、评才、展才、护才、奖才、留才、成才之外,更关键的是要能够配合企业可持续发展战略,制订相应的人力资源管理的可持续发展战略,使人力资源管理的职能可以成为支持企业经营持续成长与发展的隐密核心竞争武器之一。

 

当然人力资源管理的可持续发展不可能只是依赖以上的5"不"战略,因为这是一个长期性的,比较复杂的系统工程,需要依据企业的性质,企业的目标、可使用的资源、所处的商业生命周期以及外在的宏观环境因素等来制订对企业最合适的、最有利的战略方案,并认真彻底执行,最终能够持续而快速的强化企业独特的、难以模仿的核心竞争力,达成多赢(客户、员工、股东、社区)局面。

 

 

不增长战略

 

不增长战略主要是指企业的总人力水平基本不增长,这个战略原则上不应该与企业的成长与发展相矛盾甚至相冲突,企业要成长要发展肯定需要适当地增加人手来完成经营目标,此战略的深层焦点在关注人力的质量优先发展(增长)到适当的期望水平之后才考虑开放人力数量的增长,否则只是简单的从人力数量上追求增长的话那恰恰是迫使企业的整体效率以及效能水平下降、倒退、若人力资源管理走入这种模式的话,那就会严重削弱企业的整体竞争力,更不幸的是它也会剥夺员工的基本发展权、成长权。

 

 

企业总人力水平基本不增长战略如何实施?

 

以下的指引或许能带给你一些启示、借鉴、主要还需从企业的实际情况出发,若脱离了实际、现实的考量,你就不可能得到期望的效果。

 

(1)、持续采用末位绩效淘汰流失法

 

所谓绩效末位它的比率在不同的企业可能各有不同的情况,一般依常态分配来说,企业内大约有不少于10%的人口属于绩效末位群体。可是绩效本身不一定能完全说明员工的真正能力,为了避免误判绩效末位人员,人力资源管理者应该考虑有关不受员工控制的因素。

 

(2)、实施工作丰富化/工作扩大化/工作轮换

 

通过以上的手段,激发员工工作能力、工作应变力的有效提升,由于员工能力能量模式趋势1+1>2,组织的规模也就逐渐趋于x-1,也就符合了企业总人力数量水平不增长,而这正是由于企业总人力质量水平不断提升所造就的结果。

 

(3)、快速的团队学习与组织变革

 

学习是为了使组织能够随时激活更好、更快的适应外界变化,也是为了促成进取性的组织变革的催化剂。人力资源工作者要向员工推广自我学习的风氛,把自我学习的成果同绩效评价系统挂钩,使学习成为工作职责之一,最终成为时代的生活方式之一。学习与培训是组织长期总人力水平基本不增长的有效手段。

 

 

不存在战略

 

不存在是指企业内低附加价值的工作基本不存在。企业内的工作组合基本上是由高附加价值工作,中附加价值工作以及低附加价值工作所组成,企业为保持竞争力,为保持对客户提供持续的增值服务,必须要及时拋掉并大刀阔斧的产除企业内的低值工作类,以提高员工的人均产值,否则大量的低值工作就能把企业内少量的高值工作的效益、侵蚀掉把企业逐渐推向低效、无效、负效直到灭亡的境地。

  

 

不接受战略

 

也许你应该同意一个观点;不科学的管理与非量化的管理不能算是有效的管理模式,它不仅没有效益而且对企业来说还会是一种负担与障碍。

 

不论是企业还是个人,要实现可持续的成长与发展,首先要建立或制定出一个衡量标准,然后才能用量化的单位、量化的语言来制定绩效改善、成长与发展的精确幅度、深度与力度,我们也才能够对投入的资源计算出相对准确的投资回报率ROI ,如此人力资源管理者在做决策时才有依据,才能判别那些绩效对企业或个人来说是低回报率水平、那些绩效属于高回报率水平,那么我们就不会掉入为绩效而做绩效评价的追赶陷井之中,而迷失了方向、偏离了轨迹造成一种自欺欺人的假象,即是纸上的绩效高才生,实质的绩效劣等生。

 

由于绩效评价是一个非常复杂的系统,企业内的工作类别繁多,诸如:科技类、技术类、生产类、质量类、企划类、财务类、行政类、营销类等,各类工作还要细分许多不同的工种,人力资源管理部门不可能为所有的部门制定可衡量的、有效的绩效评价标准与指针,就算是各部门的主管也有困难为所有的下属制定有效衡量各人绩效方法。

 

 

不下滑战略

 

新世纪的经营竞争的主题是人才、主流是人才、主打还是人才。

 

企业的不下滑战略所指的是企业的总智力资本不下滑!人才的竞争是经济全球化的主项竞争之一。人们常说,"十年树木,百年树人",人才绝不是朝夕之间造就的,因此人才毫无疑问是全球的高度稀缺资源之一,这稀缺资源对企业(暂时)拥有的人才资产会造成双重打击,第一击是市场对人才的供应严重不均衡,第二击是从四面八方不停的向人才做出诱人的招手,正是新的不来,旧的还去!

 

企业的人力资源必须不断的转化为人力资本、智力资本的形式才能为客户、企业与员工持续创造出更快、更大的价值,也才能够持续提升、强化企业的核心竞争力。

 

 

不停止战略

 

员工的满意度改善不停止战略在今天更符合人力资源管理所提倡的人性化管理、个性化管理、自主化管理。

 

全球e时代的员工行为特征为自信,寻求发展机、自我实现、不重视忠诚度、不接受权当今经营模式、组织结构、管理文化、管理系统转型迈向e时代的变革过程中员工的满意度难免受到不同程度的损坏,当员工满意度水平受影响时,客户的满意度肯定也会受到伤害,这种情况对企业的可持续发展是非常不利的打击。

 

有远见的、负责任的工商业领袖以及管理层人士应当多渗入一些人文关怀的元素于管理理念与管理文化当中,真心的把员工纳入企业的利益共同体与命运共同体,促使员工的满意度、组织公民行为、客户的满意度得到持续的改善,为实现企业的可持续发展战略做出关键的贡献。

 

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