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HR怎样找到“适合”的员工
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  3. 上传时间:2014年9月26日 06时07分48秒 免费下载价格:
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课件介绍

 HR怎样找到“适合”的员工】

 

 

企业想要持续发展,重要的是找到合适的人才,然而人才选拔影响因素较多,人才究竟合不合适,往往需要入职后一段时间才能真正评定,而一旦出现“偏差”,人才不匹配不但会产出成本浪费,也会给团队带来负面影响。本文通过“三步法”系统介绍了如何招到“合拍”的员工,值得HR及经理人一读。

 

 

三步法是一套选择员工的逻辑程序。掌握它,在选择合格人才以及提高企业绩效广大,你都会令人刮目相看。

归纳分析

 

第一步是归纳分析。即归纳填补职位空缺后希望获得的成效,然后分析能够取得这些成效的人选。这一阶段所做的一切对后续两个步骤,面试和评价至关重要。其结果为要求候选人所具备的素质提供了依据。

 

这个过程使你提前知道什么人最适合填补的空缺。这是整个选才过程的关键,却最易被忽视。

 

第一步是列出你对这个员工的表现有何期望。填补这个空缺会给公司带来什么成效?能满足什么需要?希望达到什么结果?

 

结果与成效含义近似。岗位职责描述仅能反映活动,而这些活动很可能是用来掩饰员工手忙脚乱和不称职的"烟幕"。显出忙碌的样子太容易了,打电话,开会,写报告。这些活动却未必能带来成效。

 

成功模式由经验、成就和技巧组成。它不取决于有多少年的经验,重要的是应聘者在相关经历中取得过什么成就。只有一年经验的人很可能在能力上并不亚于一个把一年经验重复了十遍的人。

 

 

面试


 

面试的基本前提是求职者将来的工作表现会跟过去相同。如果了解了候选人过去取得过什么成绩以及如何取得这些成绩,也就大体知道了他今后的工作表现。

 

面试时,应该超载个人简介、申请表以及你听来的信息,深入挖掘被面试人的背景,获得有关他们、他们的成绩、他们对未来的设想等方面的第一手资料,然后对照自己的需要,准确评估这些资料。

 

成功完成面试的最好办法是利用分析阶段的成果,即明白对候选人的要求。他们应对公司做出何种贡献以及他们将来如何与公司协调一致。如果没有分析阶段,面试就成一般对话了。

 

面试前,要决定你将花多少时间调查候选人哪些方面经历。相对于有丰富经验的人员而言,跟年青人谈话时应该更注重于他们的教育背景。对经验丰富的专业人士,则应深入了解最近几年取得的成绩。

 

面试过程中,首要任务是让候选人不断说话。因为,你的兴趣在于候选人说什么,以及他们所说的是否符合你所要求的成功模式以及个性特点。

 

面试的成功建立在八二原则上,即80%的时间是候选人在说话,而20%的时间是你在说。遵守这一原则,你就会提出正确的问题,恰到好处地得到对方的回答,了解到所需的关于候选人的情况。

 

 

评价

 

在面谈及找出合适的候选人之后,就应该对他们做更仔细的评价。把最后的人选与分析析阶段得出的要求进行比较,然后在候选人之间再进行比较。

 

分析在面试阶段得到的信息,确定该人选是否具备你所期望的成功模式和个性特征,是否完全具备,或不太具备,还是不能确定?

 

 

与证明核实情况。可提供证明的人很多。如果与你谈话的人给你提供很多人的名字,核实情况可能会持续很长时间。一旦你认为完全了解每位候选人,了解到他们是否真象他们所说的那样,觉得他们能适应工作,这一过程可以结束了。

 

 

核实情况时提的问题可以比面试时直接一些,但是,你仍然要注意同样的原则,避免提可以用"是"、"否"回答的问题。下面这个问题就不错:"你愿意重新聘用他吗?"接着问"为什么?"或"为什么不?"

 

必须服从直觉,直觉在招聘中起非常大的作用。即使整个招聘过程都没有问题,但是假如直觉中有一种声音在耳边低语的话,就必须把它调查清楚。如果在选择过程中不能消除心中的疑虑,最好不要聘用这个人。


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