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大数据为何走不进人力资源管理?
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  3. 上传时间:2014年8月22日 07时48分52秒 免费下载价格:
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课件介绍

 【大数据为何走不进人力资源管理?】

 

 大数据的HRM大未来

 

大数据是什么?简单来说,大数据就是大量的数据,其具有4V的特点:Volume(大量)、Velocity(高速产生)、Variety(多样性)、veracity(真实性)。进一步看,就是在某些领域通过传感器和屏幕等入口自动高速产生了大量、多样的数据,这些数据辅以合理的算法和强大的云计算能力,能够告诉你这些领域的一切信息!

 

大数据不仅是数据量的庞大,其更是一种数据产生和处理的模式。由于是自动提取,保证数据源充分;由于是即时产生和处理,保证随时刷新;由于是全貌数据,保证永远不会出错。所以,这种模式在大多数领域都能够精准地指示资源分配。

 

人力资源管理是关于分配人和相关资源(培养、激励资源)的工作,如果借助大数据,将人和其他资源数据化,再用算法进行匹配,显然有无限的想象空间。其实,通过大数据实现资源的“可扩展获得”,提升资源的利用效率,也正是我在2011年提出的“人力资源云转型”。

 

 

具体怎么玩呢?

 

首先,应该把人数据化,清楚地知道“人是怎样的”,这包括,他的能力如何?行为特征如何?绩效表现如何?

 

基于这一基础,人力资源管理各大职能就能够显著提高效率。

 

在调配领域,如果将岗位数据化,明确每个岗位需要什么样的人,岂不是可以从容地招聘、调用企业内的闲置人员跨界协作?每个岗位都有最适合的人员,成本最低,效用最大。进一步看,组织机构、业务流程、岗位系统不再成为员工释放能力的边界,员工还能跨岗位担纲其他角色,以网络化的方式无边界协作,进一步将人用到极致,将人工成本投产比放到最大。

 

在培养领域,如果将培训资源(培训内容、形式等)数据化,岂不是可以从容地组织、推送员工最需要的培训支持?每个人获得的培训都是高度定制化的、自己最需要的,且学来能用,用来能好,从学习到实践产出的过程几乎没有损耗。

 

在激励领域,如果将激励资源数据化,岂不是可以从容地推送各类激励套餐?每个人获得的激励都是高度定制化的、自己最需要的,同样的成本支出,每个人对于全面薪酬的感知可以放大到极限。

HR可能误会了大数据

 

事实上,专业一点的HR都玩数据,他们测试胜任力,评估岗位,考核绩效,利用数据进行决策。我也非常推崇这样的玩法,认为HR要用数据分析来为自己的岗位建立“技术刚性”。但不得不遗憾地说,这些玩法不是大数据。

 

 

这种思路使得传统数据具有典型的“非大数据特征”,这大大制约了数据的威力。

 

其一,这些传统数据是“冷备份”而非“热备份”。冷备份即生成之后再调用,成本极高,收集数据的过程已经让HR苦不堪言,他们需要不断催告业务部门,还要一遍一遍地付出教育成本,确保统计口径统一。热备份则是数据随着工作流无意识产生,只要员工开展工作,自然有数据往“云平台”上跑,而且这些数据也能被平台的计算功能即时处理。

 

其二,这些数据是“报表数据”而非“源数据”。

 

其三,这些数据是“样本”而非“全貌”。由于是在某个时点上针对某些领域提取数据,数据仅仅是样本,而非全貌。只要是样本,就有可能出现偏差。

 

 

跨不过的坎

 

明白了大数据的思路,HR能不能推动企业走入大数据人力资源管理呢?

 

据我的观察,很难!这绝不是因为硬件的制约,事实上,在传感器和屏幕遍布的今天,不少企业在硬件上已经具备了吸纳数据的可能,有些企业也将数据吸纳到了生产信息系统上。我们要思考的是,这些数据为何进入不了人力资源管理信息系统?

这主要是因为三方面的原因:

 

第一是部门博弈问题。业务部门将生产数据导入人力资源管理信息系统,对于人力资源管理的效率无疑是一个利好,但对于部门来说,意味着权力空间被挤占。以前部门争取机构、编制、人员都可以保留一定的裕度,可以和HR们谈判,但导入大数据之后,他们几乎变成透明的,显然是弊大于利!我调研的一个企业,HR意图建立大数据云平台,这意味着几个生产信息系统要与人力资源管理信息系统整合,但业务部门的领导却以安全性为由拒绝了HR的要求。

 

第二是HR的恐惧。要打篮球的人去踢足球,他们不会愿意。面对庞大的数据,HR们对于数据的处理能力决定了他们的地位。尽管前景广阔到可以让他们成为企业内的“上帝”,但这种角色的转换也让他们不安,与其如此,还不如将工作范围保留在自己的“安全区域”。

 

第三领导思路问题。当前,国内企业,甚至国外企业,重视数据的老板不多。即使在大数据如火如荼的今天,老板们办公桌都摆上了一本《大数据》,他们内心深处依然是传统玩法。

 

 

所以,大数据才会走不进人力资源管理。从这个意义上说,本文开头那些主动拥抱大数据的500强的HR们不愧是业界先锋,也许,只有当他们用大数据把人力资源管理的大未来实现时,人力资源管理才将真正迎来下一站的“云时代”!  


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